绩效奖金分配办法十篇-k8凯发

绩效奖金分配办法篇1

【关键词】造价咨询；工日计奖；绩效管理

一、工日计奖的好处及具体操作方法

首先要测算造价咨询单位年度目标完成时的绩效奖金兑现比例，这个比例是，到年底扣除各种成本后，可以给全体员工发放的绩效奖金占年营业额的比例，这个比例是动态的，每年都不一样，但又是相对稳定的，每年差不多，比如去年14.7%，今年15%。当然，一般情况下，效益越好可分摊的成本比例会越低，则可给大家兑现绩效奖金比例就相应提高，无形中也就实现公司效益与员工个人收入挂钩，且公司效益好坏与全体员工共同努力是密不可分的。

工日计奖体系下员工个人收入主要与三个指标密切相关：

1）第一个指标，是年底最终核算出的当年绩效奖兑现比例。例如15%，如果当年完成1000万元产值，则要拿出150万元给员工支付绩效奖金，而超出目标产值则可采用更高得兑现比例，例如：超出目标产值10%可按18%兑现绩效奖，如果没有完成年初目标，则可按阶梯兑现比例来兑现绩效奖。假设将年初计划目标分成四档，例如：目标四为目标产值的100%，兑现比例为15%*100%=15%；目标三为目标产值的75%，兑现比例为15%*75%=11.25%，目标二为目标产值50%，则兑现比例为15%*50%=7.5%，目标一为目标产值的25%，兑现比例15%*25%=3.75%（一般可将目标一作为保底产值，作为工资发放依据）。

2）第二个指标，是每个员工完成的工日。而工日如何则算是工日计奖的关键。一般可将工程咨询业务按照工程性质，类别，规模，结构形式等因素，测算出完成各类造价咨询业务的定额工日，例如：电力行业将220kv变电站工程施工图预算定额工日规定为228工日，将220kv线路工程施工图预算定额规定为49工日/50km。再把该类造价咨询业务定额工日按照专业、校核、审核等因素进行细分，例如：前述变电工程220kv变电站工程施工图预算定额工日为228个工日，根据专业和职责细分为：编制85%（228*85%=194工日），其中：主编3%（即194*3%=6工日），安装46%（194*46%=89工日），土建51%（194*51%=99工日）；校核15%（即228*15%=34工日）。220kv线路工程施工图预算定额规定为49工日/50km，根据专业和职责细分为：编制85%（49工日/50km*85%=42工日/50km），校核15%（49工日/50km*15%=7工日/50km）。各类造价咨询业务的定额工日测定可根据历年完成各类造价咨询业务的数据，结合本公司实际情况进行编制。将编制完成的各类造价咨询定额工日计入当年绩效管理办法，作为公司主要管理制度严格执行。一般工日绩效管理办法年初，“办法”运行一年如有欠妥之处，年底可进行修订，第二年年初修订后的“办法”。最终形成较为成熟的工日绩效管理办法，以后严格执行即可。公司工日绩效管理办法形成以后，执行过程中一般是由各类工程主编或项目负责人根据“办法”对已完咨询业务的工日进行分配，分配结果经主管领导审核后，由工程秘书汇总计入“员工工日完成明细表”，年底公布公司完成总工日及每个员工的工日完成情况。

3）第三个指标，是工日单价。工日单价=年底绩效奖总额/总工日数，年底随工日总数和每个员工完成的工日数一起公布，例如：某公司年底可用于分配绩效奖总额为200万元，该公司全年完成总工日数为20000工日，则该公司当年兑现工日单价为200万元/20000工日=100元/工日，每个员工根据此单价和自己年底完成的工日数就可计算出自己当年绩效奖金收入。一般年底公布的工日单价为税后单价。

二、工日计奖绩效管理办法优点

优点一，他使员工收益与企业效益挂钩。企业效益好，则绩效奖兑现比例高，工日单价高，大家在完成同样多工日的情况下，收入就高。

优点二，充分实现多劳多得，少劳少得。每年年底公布每个员工的工日完成情况，通过工日体现大家付出的多少，对上进的同志以资鼓励，对后进同志无形中形成了鞭策，因为能否多挣奖金跟每个人的付出都有关系，因为兑现比例和工日单价是通盘考虑的，从分配上充分实现公平、公正。

优点三，基本解决员工“挑肥捡瘦”的问题。有些咨询公司目前仍在沿用收费计奖的绩效管理办法，这种办法计算很粗，且有失公平，有时同样规模的咨询业务，由于收费不同，或业务完成后不能及时收费，导致参编人员很难及时兑现绩效奖，或少兑现绩效奖，时间一长，使员工在接活前就开始算计，就出现我们常见的肥活抢着干，瘦活没人干，时间一长，使团队产生很多负面影响，势必影响绝大多数员工工作积极性，也影响公司正常运作和管理。且这种计奖方法，受收费情况影响，不能实现当年完成的业务当年结算。例如：同样编制一个10000平米的办公楼施工图预算，甲项目组参与编制此业务，收费7万元，且业务完成立刻收费，兑现比例25%，则甲项目组当年该工程实现奖金兑现7万元*25%=1.75万元；而同年乙项目组也承接了一个10000平米的类似办公楼施工图预算，由于市场原因该业务收费5万元，当年业务完成，但当年未完成收费，乙与甲在工作量一样的情况下，不但收费上有差异，且无法实现当年奖金兑现，这样一来势必影响乙项目组成员的工作积极性。

优点四，使主管领导从繁琐的绩效奖金测算工作中解放出来。工日计奖一般是由各类工程主编或项目负责人根据“工日计奖办法”对已完咨询业务的工日进行分配，分配结果经主管领导审核后，由工程秘书汇总计入“员工工日完成明细表”。主管领导在工日计奖模式下，主要工作是：第一，召集中层和职工代表，编制本公司的各类造价咨询业务的定额工日，并最终形成较为成熟的工日绩效考核办法，以后严格执行即可。第二，是年底核算出的当年绩效奖兑现比例和工日单价。而传统收费计奖模式，由于主管领导掌握收费情况，因此，每个咨询业务绩效奖分配都要由主管领导亲自测算，如遇咨询业务完成后无法及时收费的情况，要么干脆不兑现，等收费完成后再兑现；要么，从其他项目预支收入兑现此项目一部分绩效奖，待收费完成后全部兑现，再退还预支项目收入。前者，员工容易产生不满情绪，后者，计算繁琐，且容易搞混。

结束语

综上所述，工日计奖是一种科学的员工绩效管理方法，据作者了解现主要在电力行业设计单位采用执行，且已执行多年，是一种比较成熟且优点突出的员工绩效管理方法，深受员工及领导的好评。最近作者获悉，水利行业设计单位，也开始逐步推行此法。因此，作者认为这种绩效管理方法可在造价咨询行业广泛推行，以解决现行造价咨询行业员工绩效管理方法的弊端，产生的诸多问题与矛盾。作者撰写此文目的就在于此，希望此法能得到造价咨询单位的关注并得以推行。

参考文献

绩效奖金分配办法篇2

（一）绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后津补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后津补贴平均水平，由区人劳社保局、区财政局按照教师平均工资不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和本区公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

（二）义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在区人劳社保局、区财政局核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现各义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。

二、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。

三、绩效工资的分配

（一）绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%。

1.基础性绩效工资的实施。基础性绩效工资设立生活补贴、岗位津贴、教（工）龄补贴、班主任津贴、农村教师任教津贴五个项目。各项目的具体标准由区人劳社保局、区财政局、区教育局确定，一般按月发放。其中：

生活补贴主要体现经济发展水平和物价水平等因素，不同岗位执行统一标准。

岗位津贴主要体现岗位职责等因素，适当拉开差距，实行一岗一薪。

教（工）龄补贴主要体现从教年限、工作年限等因素。

班主任津贴主要体现对班主任的倾斜。原国家规定的班主任津贴和绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。

农村教师任教津贴主要体现对农村特别是条件艰苦学校教师的倾斜。根据原省人事厅、省财政厅、省教育厅《关于实行农村教师任教津贴的通知》（浙人发〔2008〕78号）规定发放的农村教师任教津贴予以保留，在此基础上，对部分地理位置偏远的山区教师加发农村任教津贴。

2.奖励性绩效工资的实施。区教育局在区人劳社保局、区财政局核定的奖励性绩效工资总额内，制定奖励性绩效工资核定办法，统筹安排，合理确定各校的奖励性绩效工资总量。在考核的基础上，由学校确定奖励性绩效工资分配方式和办法。各学校根据实际情况，可设立考核奖、超课时（工作量）津贴、教育教学成果奖励、名优教师奖励等项目及发放形式，也可设立其他项目。

考核奖主要体现对教师的日常考勤、考绩等情况。

超课时（工作量）津贴主要体现多劳多得。其中，班主任工作量要作为教师工作量的重要组成部分，在学校内部分配时可进一步向班主任倾斜，更好地发挥班主任的激励导向作用。

教育教学成果奖励主要体现对教师教育、教学取得成绩的激励。

名优教师奖励主要体现对各级各类优秀教师的倾斜。

（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。区教育局要制定绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜。

（三）学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究后，经学校教职工代表大会（教职工大会）通过后，报学校主管部门批准，并在本校公开。

（四）校长的基础性绩效工资按统一标准随所在学校教师一并发放，其奖励性绩效工资，在区人劳社保局、区财政局核定的绩效工资总量范围内，由学校主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。

四、相关政策

（一）《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》（厅字〔20*〕10号）下发前，学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

（二）特殊教育学校中从事非义务教育教师可参照义务教育学校教师实施绩效工资。

（三）在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

（四）实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并对学校主要负责人进行严肃处理。区教育局每年应将所属学校奖励性绩效工资执行情况汇总上报区人劳社保局、区财政局。

五、经费保障与财务管理

（一）义务教育学校实施绩效工资（含退休人员发放生活补贴）所需经费，在对学校津贴补贴进行清理规范的基础上纳入财政教育经费预算。区财政局要承担经费保障的责任，开展增收节支，调整支出结构，统筹各种财力，保障义务教育学校实施绩效工资所需经费。

（二）要规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁“一边免费、一边乱收费”。义务教育学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

（三）学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。工资由区会计核算中心教育分中心统一发放的学校，基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经学校主管部门审核后，由教育分中心划入个人工资银行账户。具体的发放方式及核算办法按财政国库管理制度有关规定执行。

六、组织实施

（一）区人劳社保局、区财政局、区教育局制定具体实施办法，报市人事、财政、教育部门审批，并报省人力社保厅、省财政厅、省教育厅备案后实施。

绩效奖金分配办法篇3

一、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。

二、绩效工资总量和水平的核定

（一）绩效工资总量按义务教育学校工作人员上年度12月份基本工资（含教师基本工资标准提高10%部分，下同）额度和规范后的津贴补贴水平核定。按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则核定*县义务教育学校绩效工资总量，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则核定。

义务教育学校绩效工资总量随基本工资额度和*县公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。绩效工资总量每年调整一次，原则上要求在当年的第一季度前完成。除基本工资额度外的绩效工资调整时，由市人事局、市财政局统一部署。

（二）义务教育学校规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量，不再执行年终一次性奖金政策。在核定的绩效工资总量内，县教育局具体核定各义务教育学校的绩效工资总量。

规范义务教育学校津贴补贴主要采取下列措施。

1、取消违规的津贴。各单位利用“小金库”资金、违反规定利用政府非税收入等发放的津贴补贴，一律予以取消；各单位超过规定范围和标准发放的改革性补贴部分，一律予以取消；各单位在清理津贴补贴过程中未按要求如实上报的津贴补贴，一律予以取消。县纪委、组织、编委办、监察、财政、人事、审计部门负责对清理取消违规津贴补贴的情况进行监督检查。

2、归并津贴补贴项目。对取消违规津贴补贴后的其他津贴补贴项目（不包括国家出台的津贴补贴、改革性补贴）进行归并。除艰苦边远地区津贴、教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育补贴、禁食猪肉补贴、高层次人才补贴、独生子女保健费、离休干部取暧费、离休干部健康疗养费，高龄补贴、红军保健费和建国初期部分退休干部生活费等项目外，省及省以下各级各部门、各义务教育学校发放的津贴补贴项目予以归并，归并的津贴补贴项目见附表一。严格禁止在归并时借机提高津贴补贴标准。

3、暂时保留并另行规范改革性补贴。各单位上报的已经发放的改革性补贴，即根据规范职务消费和推进福利待遇货币化改革需要发放的补贴，除超过规定标准和范围外，暂时予以保留，不纳入归并范围，暂时保留的改革性补贴有住房公积金、住房增量补贴等。在规范义务教育学校津贴补贴期间，各单位一律不得出台新的改革性补贴项目，不得提高现有改革性补贴项目的标准和扩大实施范围。对改革性补贴的规范，按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、省人事厅、省审计厅的部署执行。

（三）县教育局具体核定义务教育学校绩效工资总量时，要结合城镇义务教育学校和农村义务教育的实际情况合理统筹，实现我县义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村义务教育学校特别是条件艰苦的农村义务教育学校要适当倾斜。

三、绩效工资的分配

（一）绩效工资分为基础性和奖励性两部分。其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。

（1）基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素，按教师、管理、工勤技能等岗位分别设置岗位津贴。适当确定岗位津贴的最高等级与最低等级之间的比例，具体标准由县人事、财政、教育部门根据实际情况分级确定，按月发放。

（2）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在奖励性绩效工资总量中拿出一定的额度，设置农村义务教育学校教师补贴和班主任津贴，具体标准由县人事、财政、教育部门统一确定。具体确定各类标准时，要综合考虑义务教育学校的条件艰苦程度及教师的责任、工作量等情况合理确定。其余部分的奖励性绩效工资总量由县教育局在县人事、财政部门核定内，各义务教育学校根据考核结果，确定分配方式和办法。在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，具体项目可设置超课时津贴、教育教学成果奖等，向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员给予倾斜。

（二）县教育局要制定绩效考核办法，加强对义务教育学校的内部考核的指导。义务教育学校要完善内部考核制度，按照教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。

（三）各义务教育学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工意见，由学校领导集体研究后，报县教育局批准，送县人事部门备案，在本校公示。

（四）义务教育学校校长的基础性绩效工资，按规定的岗位津贴执行；奖励性绩效工资，县教育局从义务教育学校奖励性绩效工资总量中拿出一定额度，设置校长津贴。具体发放校长的绩效工资时，由县教育局根据对校长的考核结果统筹考虑确定。

四、相关政策

（一）《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉通知》（厅字〔2005〕10号）下发前，按照有关规定，学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

（二）原国家规定及各义务学校自行提高的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。国家规定的其他津贴补贴不纳入绩效工资管理。

（三）义务教育学校实施绩效工资时，对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题，要认真研究，按照促发展、保稳定的原则和要求，由学校统筹考虑，可以参照本办法实施绩效工资。

（四）在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休（职）人员发放生活补贴，其中，离休人员生活补贴标准按省有关文件执行。退休（职）人员生活补贴标准由县人事、财政部门确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

（五）实施绩效工资后，各义务教育学校不得在核定绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并严肃处理。

（六）条件艰苦的农村义务教育学校范围的划定，由县教育局商县人事、财政部门确定。

（七）岗位等级（职务）变动人员，从岗位等级（职务）变动的次月起按新聘岗位等级（职务）的岗位津贴标准执行。未明确岗位等级（职务）的人员，岗位津贴按在职人员最低标准执行。奖励性绩效工资按义务教育学校的绩效工资分配办法执行。

（八）新聘用人员在见习期内，岗位津贴按在职人员最低标准执行，奖励性绩效工资按义务教育学校的绩效工资分配办法执行。

（九）义务教育学校实施绩效工资后，离退休人员按离退休费待遇对应的岗位等级（职务）执行相应的离退休人员生活补贴标准。

（十）2009年1月1日以后退休的人员，退休前执行绩效工资标准，退休后，从执行退休费当月起按相应的退休人员补贴标准执行。

（十一）义务教育学校实施绩效工资后，按国务院国发〔1978〕104号文件规定办理了退职手续的退职人员，参照*县公务员规范津贴补贴后退职人员生活补贴标准给予退职人员生活补贴。

（十二）在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按所在单位的绩效工资分配办法执行。

（十三）在职人员连续病假两个月以上的，基础性绩效工资全额发放，连续病假超过两个月的，从第三个月起基础性绩效工资按80%发放，连续超过六个月的，从第七个月起基础性绩效工资按50%发放，奖励性绩效工资按所在单位绩效工资分配办法执行。

（十四）在职人员连续事假一个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续事假超过一个月的，从第二个月起基础性绩效工资按50%发放，连续事假超过六个月的，从第七个月起，停发基础性绩效工资。奖励性绩效工资按所在单位的绩效工资分配办法执行。

（十五）受劳动教养、强制收容教养、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的，处罚期间在职人员停发绩效工资、离退休人员停发离退休生活补贴。正在接受立案或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按原享受标准继续发放，待审查结束作出结论后，再按有关规定办理。

五、经费保障和财务管理

1、义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算。按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，建立中央和地方分担的义务教育绩效工资经费保障机制，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县财政要统筹使用上级财政给予的一般性转移支付和本级财力增量，优先安排用于实施义务教育学校绩效工资所需经费足额纳入预算，及时拨付到位。

2、要规范义务教育学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁“一边免费、一边乱收费”。义务教育学校实施绩效工资后学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴县财政，严格执行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

3、义务教育学校实施绩效工资应专款专用，分帐核算，绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按县财政国库管理制度有关规定执行。基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行帐户，奖励性绩效工资经县教育局审核后，由县财政划入个人工资银行帐户。

六、组织实施

（一）组织制定的本实施办法。县义务教育学校实施绩效工资办公室制定的义务教育学校实施绩效工资实施办法，报六*水市义务教育学校实施绩效工资办公室批准的同时，报省义务教育学校实施绩效工资办公室备案。

（二）按照教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人〔2008〕15号）的要求，县教育局要根据《关于全省义务教育学校教师绩效考核的实施意见》，结合*县实际情况，制定具体实施办法，指导学校制定教师绩效考核实施方案，切实做好教师绩效考核的实施工作。

绩效奖金分配办法篇4

一、农村义务教育学校教师工资水平的发展过程

在80年代初，教师每周工作是六天，每个月的工资约21元。到了90年代，中国发生了通货膨胀，教师的工资每个月约120元，但实际的购买能力有限。到90年代末，教师的工资每个月约400元。到2001年，工资发放制度又进行了改革，工资由县级统筹发放，教师的工资有了保障，教师的工资每个月约800元。一下涨了不少，很多老师都觉得很不错。到了2006年，全国推行机关事业单位工作人员工资制度改革和《中华人民共和国义务教育法》的出台，教师的收入大幅提高，农村教师的月平均收入大约为2500元左右，但出现了分配不均，沿江地区生源多，教师收入分配明显高于山区教师，收入差距在扩大。

到了2009年，国家颁布《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见的通知》(国办发〔2008〕133号)，各地人事、教育部门集中精力深入基层开展调研，并制定了适合当地情况的义务教育绩效工资实施办法，教师的收入均衡且大大提高了，这时农村义务教育教师的月平均收入约为4000元左右。这个时候的农村义务教育阶段的教师尤其是山区教师是非常满意的，他们感谢党感谢政府。

二、目前农村义务教育收入分配制度现状及存在的问题

(一)农村义务教育学校实施绩效工资后，学校管理人员与一线教师在分配中存在不同意见。有中层干部认为，班主任每月多几百元，而中层干部如政教主任要负责全校学生的管理，待遇却没有体现。班主任认为，班主任老师要承担早自修、早操、班级纪律等工作，就按超工作量计算，每月也不只这几百元。如何平衡这二者利益，这个问题日渐突出。

(二)学校缺编、教师产假请代课老师代课金、节日值班，假期、双休日加班等在绩效工资总额内支出，很多教师认为不合理，因缺编代课是教师的工作量外的劳动，更多教师认为应另按劳计酬。教师产假请代课老师这个问题在农村小学阶段特别突出，因为小学女教师的人数比例远超男教师。

(三)奖励性绩效工资基础化，缺乏激励性。奖励性绩效工资分配方法由各学校确定分配方式和办法，而学校的内部管理制度，很大程度上依赖于各个校长的管理水平和方式，个别学校校长不敢拉下面子，奖励性绩效工资实行一碗水端平，无法体现多劳多得、优绩优酬发放的特点。个别学校制定奖励性绩效工资分配办法实行领导一言堂，没有充分发扬民主，广泛征求教职工的意见，绩效考核过程粗糙、内容片面,教师绩效工资分配平均化和奖励性工资固定化等现象比较突出。

三、解决农村义务教育收入分配问题的对策

(一)确保所需经费保障资金落实到位。调整财政支出结构，把义务教育教师工资作为保障重点，确保义务教育绩效工资经费落实到位。同时要强化预算管理，义务教育绩效工资在财政预算中单列，财政部门要确保资金及时到达学校。教育行政主管部门要编制规范的部门预算，预算编制要落实到具体学校和具体预算科目;要健全预算资金支付管理制度，严格按照预算拨付绩效工资支出。再次，要加强监督检查。财政安排的绩效工资须专款专用，不得互相调剂和挪作他用。人事财政教育部门要密切配合，建立健全义务教育绩效工资监督检查机制，确保使用规范和安全。

(二)对确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的采取有力措施。一是依法保障工资待遇，以《义务教育法》作为法律依据，确保义务教育教师的平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平，将义务教育中小学教师国家规定的工资、津补贴及奖金等合理收入全部纳入财政预算，由人大实施监督。二是建立联动调整机制。绩效工资总量随基本工资和当地公务员规范后津贴补贴的调整相应调整，形成公务员与义务教师工资待遇调整的联动机制。三是实行统发直接到人。进一步完善工资统发制度，明确要求工资发放实行统一管理，确保工资直接到人到卡。

(三)搞活奖励性绩效工资，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。一是在当地教育局考核的基础上，由学校确定奖励性绩效工资的分配方式和办法。学校制定奖励性绩效工资分配办法要充分发扬民主，分配办法由学校领导班子集体研究，经学校教职工代表大会通过后，报当地教育局批准，并在本校公开。奖励性绩效工资可设考勤奖、岗位工作量津贴、教育教学规范奖励、教育教学成果奖励及其它等项目。二是由当地教育局制定绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得和优绩优酬，重点向一线教师和骨干教师倾斜。

绩效奖金分配办法篇5

关键词：绩效管理；薪酬分配模板；价值积分考核

目前，国际油价持续低迷，作为原油的开采单元，油田企业一脚踏入严冬，面临巨大挑战。在这种形式下，如何制定有效的绩效管理措施，改善职工的组织行为，充分发挥其潜能和积极性，使企业最大程度的降低成本，创造效益，成为一个势在必行、迫切解决的问题。胜利油田石油开发中心井下作业大队自2015年7月开始建立实施价值积分管理体系，截至目前，所属三级组室、基层队已全部按岗位制定价值积分考核办法，并把其运用到薪酬分配、评先树优等工作中，取得较好成效。

一、价值积分考核内容

井下作业大队价值积分考核办法的内容包括行为积分、效率积分、质量积分、效益积分和成长积分五个部分。

1、行为积分考核。由员工所在岗位的每日工作内容得到相应积分，进行累加计算。

2、效率积分考核。根据岗位责任制及日常工作完成的时效性进行考核赋分。

3、质量积分考核。根据岗位责任制履行质量及日常工作质量进行考核赋分。

4、效益积分考核。根据岗位分管的各项生产经营指标进行考核赋分。

5、成长积分考核。根据员工参加不同级别的业务竞赛、成果推广、职称晋级及事故抢险等工作进行考核赋分。

二、价值积分考核的作用、意义及存在问题

（1）能够掌握员工的工作状态。通过价值积分考核，可以了解员工的工作能力及工作质量，对员工的业绩、品行、工作态度等进行综合评定。

（2）能够为薪酬发放提供依据。薪酬发放是绩效考核的最终体现，r值积分考核能够充分实现按劳分配、多劳多得的目的。

（3）能够为职位晋升、岗位调整等提供参考。通过有效的价值积分考核，可以挖掘员工潜力，发现其业务专长，在岗位调整时，考核结果可作为调整依据，达到人岗匹配，人尽其才的目的。

（4）能够增强业务培训的针对性。在进行价值积分考核的同时，能及时了解岗位对专业技术的需求，发现员工工作中的薄弱环节，为培训计划的制定及实施提供依据。

（5）是评先树优的基本标准。

实施价值积分考核，能对井下作业大队生产经营业绩的提升起到良好的促进作用，能有效提高员工的工作积极性，能使强者赢得更高的荣誉和利益，使弱者有压力和向上的动力，从而达到安全生产和经济效益双赢的目标。

在价值积分考核办法的实施过程中，发现各基层单位在工作量赋分、考核方式、考核结果上存在量分不准、分值不同等问题，其最终积分很难运用到薪酬分配中，不能发挥奖优罚劣，提升经济效益和工作积极性的作用。

三、创新应用薪酬分配模板兑现价值积分考核

为达到标准统一、方便操作、公平公正的考核目的，真正把积分考核结果兑现到工资奖金中，在充分调研、科学统筹的基础上，设计编制《价值积分薪酬考核模板》，此模板的实施，有效解决了基层队考核难、分配难、兑现难的问题。

（一）建立《井下作业大队月度检查及经营考核奖罚切分模板》和基层队《奖罚切分计算模板》

1、三级经营室根据《井下作业大队经营绩效考核办法》、《井下作业大队价值积分考核办法》等规定，把上级考核、月度检查、经营考核等结果纳入薪酬及奖金分配中。

2、由于作业队与其它基层队奖罚差距较大，进行奖金分配时，实行作业队与辅助生产单位（特车队、准备队、技术服务队、综合队、机关）切块考核，互不占用。

3、由于正式职工和劳务派遣工之间奖金不能互占，为实现公平公正，多劳多得，在考核时，共分为作业队正式工管理层、作业队正式工操作层、作业队派遣工管理层、作业队派遣工操作层、辅助生产单位正式工、辅助生产单位劳务派遣工等6个考核闭环。

4、三级经营室汇总考核结果，编制《井下作业大队月度检查及经营考核模板》并下发基层队，由基层队对当月奖罚数按工种、岗位进行切分。

5、基层队根据本单位实际，把三级下发的奖罚金额填入《奖罚切分计算模板》，模板自动切分到相应岗位及工种。

（二）建立《井下作业大队应发奖金核算模板》和《井下作业大队奖金分配模板》

1、三级经营室依据劳动强度、责任轻重等条件，按岗位、考核积分等设置奖金系数，在计算奖金时，按照系数核发放基层队当月应发奖金。

2、在应发奖金的基础上，加（减）其奖罚金额，计算出该基层队当月实发奖金。

计算公式（以作业队正式工管理层为例）：

（1）所有作业队正式工管理层应发总奖金额：

正式工奖金总额÷正式工总系数×作业队正式工管理层总系数

（2）某作业队正式工管理层应发奖金额：

{（作业队正式工管理层应发奖金总数±作业队正式工管理层总奖罚数）÷作业队正式工管理层总系数}×某作业队正式工管理层总系数

（3）某作业队正式工管理层实发奖金额：

某作业队正式工管理层应发奖金额±某作业队正式工管理层奖罚额

以此类推，得出各基层队正式工、劳务派遣工实发奖金数。

（三）经过考核，三级经营室以通知单的形式把奖金数下发给基层队。

（四）各基层队统计职工当月实际积分（包含工时数量、工作质量、安全管理等赋分情况），填写《价值积分汇总模板》。

（五）基层队把最终积分数录入《奖金分配模板》，即可得出每名职工当月应发奖金额。

四、应用薪酬分配模板兑现价值积分考核的作用和意义

1、该模板根据井下作业大队现状，实现了按用工类别考核（正式工、劳务派遣工），按生产性质考核（生产单位、辅助生产单位），按岗位分层考核（管理层、操作层），形成了考核闭环，增加了考核的力度和强度。

2、该模板设置了大量公式，计算性强，操作简单，基层经管人员只需录入积分分值、奖罚金额等数据，就能计算出每名职工的实发奖金（工资）额，节约了工作时间，提升了工作质量。

3、该模板把二级、三级、四级的考核结果全部纳入其中，使考核指标更量化，考核方式更规范，考核结果更公平，基层管理水平得到显著提升。

通过对井下作业大队应用薪酬分配模板兑现价值积分考核的过程进行了详尽分析，该模板充分融合油田行业特色、企业自身特点，切实把考核结果与薪酬分配挂钩，为井下作业大队实施客观公正、科学规范的奖励激励政策奠定了坚实基础。

参考文献：

[1]姚裕群：《人力资源开发与管理概论》，高等教育出版社，2005

绩效奖金分配办法篇6

（2019年9月6日）

各位领导：

按照会议安排，下面我代表xxx街办就2017年至今治污减霾工作开展情况和奖金使用情况汇报如下：

一、工作开展情况

2017年以来，按照全区统一安排，街道全面落实铁腕治霾网格化工作，在指挥构架、责任划分、管理机制等方面不断加强研究落实，通过严抓细扣、不断改进，网格化管理成效明显，治霾工作扎实推进。

一是科学划分网格。结合商户分布状况，借鉴城市治理网格体系，将地区划分为36个工作网格，建成了街道层面三、四级网格化管理体系；成立了治污减霾网格化管理办公室，投入8万元配置齐全了办公设备，通过网格员开展地毯式摸排,建立了6大类污染源信息管理台账，共计2811条。目前，全辖区1120家餐饮商户，11个工地、12家汽车修理企业，132个天然气锅炉使用单位，均已纳入网格化巡查体系。

二是完善制度体系。在制定《xxx街道铁腕治霾网格化管理方案》的基础上，进一步研究出台了《铁腕治霾网格工作考核细则》和《网格化工作奖励处罚办法》，对“网格长、网格员”2个层面考核问效、打分排名，2017年在上级配套奖励资未到位的情况下，每月拿出1万余元以奖代补2018根据全区统一安排，第一时间核发工作绩效，激发基层网格人员工作热情。

三是实现经营散煤清零。2017年，开展地毯式集中清零，划分片区、压茬推进，先后组织集中整治80余次，暂扣各类炉具881个。雇佣叉车对xxx区域12处大型烤馕炉进行全面清理，坚决拔掉钉子户。累计完成燃煤改造803户，完成率100%，更换各类清洁能源炉具1400余个，拆除燃煤锅炉20个，实现辖区经营性散煤动态清零

四是推进油烟污染治理。2018年，依托网格摸排辖区餐饮商户1120家（含流动摊贩），街道联合工商、食药监力量，开展专项执法行动32次。暂扣油烟净化设施整改不达标商户各类炉具37个（其中蜂窝炉28个、碳炉9个，散装煤炭31袋），督促安装油烟净化设备600余户，实现涉油商户净化设施全覆盖。

五是迎接中央环保督查。建立以网格办为治霾工作中枢，各科室对口承接各职能部门业务的工作机制，举全街道之力，打出组合拳。及时发现问题，督促解决问题。通过自主开展专项集中执法行动20余次，实现问题内部消化。在中央环保两个“督查”工作，实现问题“0”通报。

二、奖金使用情况说明

2017年7月至2018年2月，街道在市、区两级配套奖励资金未到位情况下，在全区率先每月垫付1万余元，奖励四级社区网格，全力推动网格治污减霾工作开展，共计70100元。

2018年3月，市区配套奖励奖金后，街道按要求制定了相应考核文件和办法，对四级社区兼职网格员和三级专职网格员实施专项奖励。2018年，区网格办向我街道共计拨款866000（含每月8000洒水专项经费、获得市级优秀网格奖励20万元）。向四级网格发放绩效56337元，向三级专职网格员发放绩效35170元（以加班费形式，因区级绩效文件未明确），组织宣传活动1次17280元，全区统一平台升级费用7万元，建设街道网格子站基座87000元，制做网格公示牌22880元，购置2台巡逻车辆116000元（优秀网格奖金）。合计412467元。

绩效奖金分配办法篇7

关键词：精益计分制；熵权法；绩效计分标准

作者简介：高明（1978-），男，甘肃金昌人，国网宁波供电公司检修公司镇海运检站副主任，工程师。（浙江 宁波 315200）

中图分类号：f275 文献标识码：a 文章编号：1007-0079（2014）06-0212-03

精益计分制考核是根据员工完成工作任务的数量和质量、用分数具体量化员工绩效的一种考核方法。它是一种正向加分制考核，能够客观衡量员工对企业的贡献，可以为按劳分配提供支持，具有很好的激励作用。如果员工工作完成质量不高，也会相应扣分，具有约束作用，有利于发现工作中存在的问题并及时改进。[1]国家电网公司宁波供电公司客户服务中心镇海分中心为了客观衡量员工对企业的贡献并调动员工工作的积极性，推行了精益计分制考核办法，在实践中取得了一定的成效。本文在镇海实践的基础上，调查研究了精益计分制考核过程中存在的问题，并提出了相应的建议，以期为企业实践提供借鉴。

一、精益计分制考核的优势

在供电企业绩效考核中常见的两个问题：一是由于缺乏明确具体的考核标准，考核者无法客观衡量员工的工作贡献，为避免矛盾，许多考核者选择了平均主义打分的办法，考核结果居中趋势明显，结果使得绩效考核流于形式；二是认为考核就是惩罚，在这种理念的指导下，许多企业采取了扣分式的考核办法，员工在工作中只要出现失误，就被扣分。这种扣分式的考核产生了两个方面的恶果：一是考核是得罪人的工作，管理者不愿意去考核员工，经常出现该扣而不扣的情况；二是在这种考核方式下，容易使干活多的人吃亏，干的越多，出现差错的概率也就越大，被扣分的机会也就越大，不做或少做工作成为提高绩效考核成绩的有效手段，工作积极性遭受严重打击。很明显，这种考核方式使得考核背离了初衷。

精益计分制考核转变了考核思路，把传统的扣分式考核转变为以精益计分标准为基础的加分式考核，员工绩效考核结果取决于其所做工作的数量和质量。以加分为主、扣分为辅的精益计分制考核，可以客观衡量员工的工作贡献和价值，也是对员工价值的肯定，容易得到员工的理解和支持，能够有效地解决管理者的考核困难问题，这种考核结果应用于员工薪酬、职位晋升等方面，可以在企业管理中实现良性循环。

二、精益计分制考核容易出现的问题

调查总结精益计分制在国家电网公司宁波供电公司客户服务中心镇海分中心以及其他一些企业的实践发现，主要存在以下几个问题：

1.基层管理者对精益计分制考核认识不足

调查中发现，部分管理者没有充分认识到精益计分制考核对于改进管理工作的意义和价值，认为这是给自己增加的额外工作量，有抵触情绪。只是迫于上级领导或人力资源管理部门的要求，才出台考核办法，有的加大了人为调整考核结果的力度，有的降低了考核结果与薪酬分配挂钩的比例，最终使得这种考核办法无法完全达到预期效果。

2.员工对精益计分制考核的抵触问题

许多员工认为，精益计分制考核的实施动了自己的“奶酪”。未实施精益计分制考核之前，奖金一般平均分配，已经固化成为固定薪酬，在这种情况下实施精益计分制考核并根据考核结果来分配奖金，就使得员工们认为是将原本属于自己的那部分奖金拿出来去奖励别人，从而产生了抵触情绪。

3.精益计分制考核计分标准有待改进

一是计分标准项目数量庞大，事无巨细全部列入，致使实施考核成本太大；二是对不同工作任务的计分缺乏科学明确的量化标准，凭感觉设计计分标准，具有随意性；三是不同工种之间存在着计分标准公平性问题；四是大多没有考虑到完成质量的问题；五是设计计分标准时普通员工参与不够；六是缺乏对标准进行定期完善的机制。

4.没有规范的精益计分制考核办法

基层单位都设计了计分标准，但缺乏配套的考核办法，或者是考核办法不够规范，过于简单。

5.精益计分制考核结果应用不够规范

一般是根据员工考核得分来分配奖金，但存在两个方面的问题：一是考核结果与奖金挂钩比例太低，致使员工们对考核不重视，绩效考核不能完全达到管理预期；二是不同类别员工的绩效奖金基数存在着不合理的差距，使得员工们对绩效考核和奖金分配的公平性提出了质疑。

6.精益计分制考核办法实施范围问题

不少人认为，计分制考核办法仅仅适用于生产部门，而不能应用于管理部门。在实践中，很多企业的生产部门实施精益计分制考核，而管理部门实施原有的考核办法甚至是不考核，导致生产部门的员工们认为不公平。

三、改进精益计分制考核办法的建议

1.提升管理者和员工对精益计分制的认识

中层和基层管理者是绩效考核的主体，必须让管理者认识到精益计分制考核的价值，它是管理的工具而不是工作任务，它能够有效帮助管理者解决工作中的许多问题，是实行按劳分配原则的良好办法，认真执行精益计分制考核一定会得到大多数员工的支持。对于员工来说，精益计分制能够清晰地计量其所做的工作，是功劳簿，多做工作、做好工作就会得到应得的报酬。此外，管理者和员工都要认识到，不仅是奖金，还包括工资中的一些项目，本就应该与考核结果挂钩，原来没挂钩或挂钩比例低说明管理中存在着平均主义倾向。根据精益计分制考核结果来对奖金进行分配，并不是动了谁的“奶酪”，而是回归管理应有的状态，即不能再让多做工作的人吃亏。

2.设计规范的精益计分制考核办法

一种考核制度，不能只有考核标准而没有考核办法。在考核办法中应该明确规定考核的目的、对象、内容、指标和标准、考核主体、考核周期、考核结果的计算、考核结果的应用、绩效沟通与绩效改进、考核办法的改进等内容。

3.加强管理部门的绩效考核管理

不论是出自管理部门自身管理工作的需要，还是为了维护企业绩效管理的公平，管理部门都应该加强自身的绩效管理。精益计分制不仅可以应用于生产部门，也可以应用于管理部门，供电企业工作的重复性为实施精益计分制考核提供了条件。另外，管理部门也可以选择其他方式，只要这种方式能够衡量员工的工作数量和工作质量即可。

4.规范精益计分制考核结果的应用

随着精益计分制计分标准的不断完善以及员工们对这种考核方法的不断适应，应该逐步加大考核结果与奖金分配的挂钩力度。与此同时，要打破员工身份和岗位等级的界限，在部门或班组内部按照员工月度和年度得分数量来分配奖金。一方面可以消除奖金分配的法律风险，另一方面可以更好地调动员工工作的积极性。

5.变绩效考核为绩效管理

为不断提升员工的绩效，要注意完善加强绩效沟通、绩效诊断和绩效改进环节，使绩效管理成为提升员工绩效的管理工具而不仅仅是奖金分配的依据。为此，要严格遵循公开公平原则，考核办法、加分扣分标准、考核结果以及结果的应用都要注意公开公示，要设立员工投诉渠道，接受意见反馈。[2]

四、工作任务计分标准的设计

实行精益计分制考核，工作任务计分标准的设计是关键环节。这就需要明确每项工作任务的分值，形成计分标准。工作任务计分标准的设计需要注意以下几个问题：

1.工作任务计分标准设计步骤

第一，以部门或班组为单位成立工作任务计分标准设计小组。小组成员主要包括部门或班组负责人、班组长以及业务骨干。

第二，工作小组梳理出主要的日常工作任务，按照工作任务的性质将部门或班组内全部的工作任务进行分类，分析研究需要设计计分标准的工作任务或项目。考虑管理成本问题，工作任务不能过细、过多。值得奖励和提倡的员工岗位职责以外的工作内容，或者是某种工作没有固定岗位来承担，这种情况下可列入计分标准。如果把正常工作班内岗位固定职责的工作都细化到计分项目里，实施起来比较麻烦。可以考虑将一个正常的工作日作为一个计分项目。

第三，设计工作任务评价指标体系。这个指标体系是基础数据，对工作任务计分标准的设计具有决定性作用。

第四，根据工作任务评价标准对工作任务进行评价，形成工作任务计分标准。

第五，将工作任务计分标准提交部门领导审定后试行，根据试行情况修改完善。

2.工作任务评价指标体系设计

对工作任务进行评价，主要是评价员工完成工作任务所需要付出的劳动数量和技能要求。一般来说，需要考虑的主要因素包括工时消耗、工作责任、劳动强度、技能要求和工作条件。在工时定额管理比较科学规范的情况下，可以用工时定额来代替工时消耗。

工时定额是指在一定的技术和生产组织模式下，完成一项工作任务所需要的工作时间、准备时间、休息时间与生理需要时间的总和。工作责任是指工作过程中承担的责任，反映工作的价值和员工完成工作时的心理状态。工作强度是指工作过程中对员工身体的影响，反映员工的体力消耗和生理、心理紧张程度。技能要求是指在工作过程中对员工技术素质方面的要求。工作条件是指工作的安全卫生、艰苦舒适状况以及工作的时点等，反映工作环境对员工身体及健康的影响程度。[3]评价指标分级情况如表1所示。

对工作任务进行评价时，除了工时定额指标外，还需要根据分级标准表将工作责任最大、工作强度最高、技术要求最高、工作条件最差的工作任务赋予30分，其他工作任务与得分最高的工作任务进行比较确定其每项指标得分；也可以采用两两比较的方法确定其排序后再赋予分值。

3.评价指标权重的设置

在不同企业或不同部门班组，不同指标对于工作任务计分影响程度不同，这就需要根据企业的实际情况对指标进行权重设计。本文选择熵值法进行权重设计。该方法的原则是：根据指标观测值之间的差异程度来确定其重要程度，如果指标的数据差异不大，则反映该指标对评价系统所起的作用不大，其权重系数也就相对较小。这种方法相对客观，能获得较高的满意度。[4]具体计算步骤如下：

（1）初建评价指标矩阵。工作任务计分标准设计小组选择具有代表性的工作任务，根据指标分级标准表，进行打分，得出指标原始数据矩阵d，如公式（1）所示。

（1）

d=

其中，m为评价指标数量，n为评价对象数量。

（2）计算第j项指标第i个评价对象的特征比重或贡献度pij。

，j = 1，2，…，m （2）

其中，i表示第i个评价对象，j表示第j个指标。

（3）计算第j项指标的信息熵为ej。

，j = 1，2，…，m （3）

式中，常数k与评价对象个数n有关，k=1/ln n。

（4）计算指标的差异性系数gj。

，j = 1，2，…，m （4）

（5）最后计算得到各个指标的权重系数wj。

，j = 1，2，…，m （5）

4.工作任务计分标准值的计算

根据工作任务计分指标及标准表给某项工作任务打分后，可以采用公式（6）来计算工作任务计分标准值。

（6）

，i= 1，2，…，n

五、精益计分制考核的实施与改进

第一，实施精益计分制考核，需要注意考核工作任务完成的质量。可以通过设定工作完成质量系数来达到此目的。根据工作任务完成情况是否及时、是否达到要求，分为优秀、良好、合格以及不合格。优秀的质量系数为1.2，良好的质量系数为1.1，合格的质量系数为1，而不合格的质量系数最高为0，严重时可为-2。计算办法如公式（7）所示。

完成的工作任务得分=该工作任务计分标准×工作质量系数 （7）

第二，多人共同完成一项工作任务，需要根据员工在工作中承担的角色来分配该任务计分。可以按照承担任务的角色设置不同的角色系数，每项任务的角色系数合计为1。计算办法如公式（8）所示。

员工每人得分=该工作任务的计分标准×角色系数 （8）

第三，工作任务计分标准是在当前工作条件和技术标准下确定的，如果工作环境和生产技术发生了变化，绩效计分标准也要随之改变。此外，还需要根据执行过程中员工对于不同工作任务的行为反映以及征求意见来调高或降低某些任务的计分标准。定期对绩效计分标准进行修订以及精益计分制的动态管理，才能充分衡量出工作任务的真正内在价值，才能充分调动员工的积极性。

六、结论

精益计分制考核方法符合供电企业的实际情况，在国家电网公司宁波供电公司客户服务中心镇海分中心生产部门绩效考核实践中取得了初步的成效。在实施精益计分制考核的过程中，一定要加强宣传和沟通，解决管理者和员工的认识问题，要注意采用科学的方法来组织基层员工公平合理设置计分标准，这个计分标准还需要在实践中根据员工的行为反映不断修改完善。需要指出的是，本文主要以生产部门为例来论述精益计分制考核办法，该办法在管理部门实施时所面临的问题具有另外的特点，尤其是计分标准的设置还有很大的不同，需要因地制宜、灵活处理。

参考文献：

[1]李开海，赵坤，林楠.班组“工作计分制”考核方法研究[j].商场现代化，2008，216（12）：93-94.

[2]刘琳，余顺坤，吴轶群.基于熵值法的电力企业二元绩效计分制考核模型研究[j].华北电力大学学报（自然科学版），2012，（2）：74-78.

绩效奖金分配办法篇8

一、目的 为进一步合理分配绩效工资，调动职工的主动性、积极性和责任心，特制定此方案。

二、分配原则 本方案以可量化的经济技术指标为基础，以班组绩效为依据，公平、公正、公开为原则，分配各区域的绩效工资（定岗加热6人、轧机8人、卷取5人、打包6人）。

三、班组共同承担项：产量、电耗、冷轧料屈服强度。

1、每月对本月由生产直接或间接影响的误时进行汇总按2元/分钟对误时区域进行处罚。（误时补充：精轧正常换辊时间定为25分钟，超出时间计为误时；点检发现问题时间为10-30分钟，发现不及时延误的处理时间计为误时；交接班上班问题未及时上报延误处理时间计为误时。（时间四舍五入）按交接班制度考核。

2、对节电不到位的区域按50元/次进行考核。情节严重的加倍考核。

3、 电耗、产量按比例加热40%打包30%轧机18%卷取12%分配.负值时全班人员均摊。

4. 屈服强度指标296mpa每±0.01mpa，奖罚0.5元，考核和奖励最高为400.加热60%，打包40%分配。指标完不成按相应比例考核。

5、望各区域对本班误时及三班检修、错峰时间进行监督。

四、单项奖金：二级品、轧废为轧机、卷取项。

1、二级品指标（≤22.8）是，按比例70%，30%分配到两个区域。生产原因二级考核该区域或个人50元/支。

2、废钢指标1支，0支废钢奖励3000元；0.5支奖励1000元，1支废钢奖励0元；大于1支，每0.5支考核1000元;汇总金额按轧机70%、卷取30%分配；轧机区给半支废钢指标。（出现人为事故取消半支指标）

3. 由于确认不到位、数据错误等责任废钢考核责任人700元/支。如后三月不发生责任事故退回考核金额。但应受班组制度的考核。考核当事人200元/人，当区的班长不能参加本季度的评选。

4、望各区域人员提高自身水平、加强点检、精心操做减少事故，对问题做到提前预防。                              

五、切损率考核及质量奖金分配

1、切损率奖金由加热区25%、轧机区50%、打包区25%，轧机钢板头控制在2.5kg/t以内，每超出0.1kg/t考核轧机200元。

2、当月未发生质量异议和质量事故，班组获得质量奖1250元，按加热24%、轧机36%、卷取20%、打包20%分配到各区，各区再根据区域质量分配方案进行分配。如发生质量异议区域按照生产科质量考核办法进行考核

六、安全专项绩效

1、分配方案：职工人均安全奖=（生产科分配安全奖金±班组奖罚金额）/班组人数

2、奖励：对提出安全隐患和查处违章的个人给予奖励，经过现场调查确认后给予20元奖励，避免造成安全事故或险肇的给予100元奖励。

3、处罚：班组查出劳保穿戴不规范、不遵守劳动纪律、会议纪律、安全记录不规范、安全考试不及格及提问回答不上来等未涉及安全事故的责任考核责任人50元，同时考核班长或区域负责人或互保人50元（视问题而定）；科室、分厂级以上查出当月安全奖取消并考核50元/人/次以通报为准。无论班组、科室、分厂查出涉及安全事故或险肇类的违章均考核责任人100元/次、互保人50元（提醒及制止除外）有通报以通报为准，并写出书面检查次日上交给安全员，在班组宣读,并按制度送安环科培训；科室、分厂查出连带的其他人按相关制度考核。

4.若班组出现工伤事故则按分厂相关安全管理制度对责任人和相关人员进行考核。

5.个人当月有违章，险肇事故，扣除当月全部绩效。

6.未尽事宜按分厂、科室相关制度执行。

七、责任考核项

1、劳动纪律、现场管理、工艺技术、规定达不到要求按相关制度考核问题区域或在班组绩效中考核50元/人次；（对重复发生问题的班组加倍考核50-500不等班长连带。）对于公司及分厂强制的一些劳动纪律如(玩手机，不排队，睡岗，等等)根据情节班组内200-500考核。（不含科里考核）

2、重点工作完成不到位考核该区域班长50元/次。推脱及不执行的加倍考核。

3、因工作疏忽、交接班不清，点检等未发现质量、安全、生产隐患而未发生事故考核责任人100-200/次，奖励发现人，如事故发生按事故性质考核责任人。

4、及时发现其它部门隐患采取正确方法避免事故奖励100元/次，如问题已发生但通过正确方法将故障危害降至最小核实后奖励50元/次。

5、严格执行“三规一制”杜绝违章，加强点检、精心操做减少事故，对问题做到提前预防。

八、补充说明

1、各区域班长奖金的发放必须依据当月职工的工作业绩，由职工签字确认，调度长负责审查。

2、对班组及分厂有突出贡献的视情况奖励50-200元。望以上人员认真抓好本区域工作；班组长并协助调度长、安全员抓好班组安全工作；如区域内人员有违章想象，按相关制度考核本人，及连带班长，扣除本区域绩效奖金。

3、对屡屡出现问题影响大班的职工要进行降职、调岗或待岗处理。

4、若区域出现安全事故、一般生产事故及以上、质量事故的除按规定考核外，所有奖励绩效取消。

5、对本规定不合理处及时提出，待完善后顺延到下月执行。

6、根据生产科规定连续两个月排名最后者考核班组2000元，各区依次为10%，45%，35%，10%（视误时情况调整）。没出现区域问题时，各区依次为20%，35%，25%，20%。

九、全班人员签名：

附1：

加热区绩效考评管理办法

1、产量奖、质量奖、电耗、切损分配比例:班组长30% 副班长20%  加热工15% 岗位工10%

2、屈服、煤耗奖金分配比例:班组长35% 副班长25% 加热工20%

   注:工作表现突出者，班组内给予适当奖金鼓励。（由班组长，副班长奖金中调配）

3、管理考核:

交待的重点工作或临时性工作，没有完成者一次50元/人

工作不认真，不服从安排或消极怠工者考核50元/次。

劳动纪律，现场管理，工艺规定达不到要求按相关规定考核到人。 

各责任区域卫生不达标者考核到责任人。   

班内汇总罚款余额平均分配，月清月结。

附2：

轧机区绩效考评管理办法

废钢及二级奖罚：

一1.因个人原因造成的事故、废钢、二级，当事人占55%、监护人占15%、班长占10%、剩余平摊;当事人为班长则班长占70%，剩余平摊。无临时性任务的，视同监护人在场进行考核。有临时性工作不在现场的，班长承担15%，剩余均摊

2.当月无事故、废钢绩效粗轧岗位占轧机区总绩效10%、速度岗位占12%*2、压下占16%*3、班长占18%;个人原因造成二级个人承当，非个人原因二级平均分配。

3.新员工在三月适用期内无绩效奖金（特殊除外）新员工到岗过三月适用期后能正常操作按1、2分配。在适用期内产生二级由新工人和其监护人共同承担。

二、废钢管理：废钢划分——以进卷取夹送辊与否为分界点

翘头、跑偏、非人为可控的废钢以及非生产原因但未抓住其他部门充分证据不得不承担的废钢，按以下比例考核：现场操作人员每人考核50元剩余部分粗轧承担10%，班长承担18%；压下16%*3；速度12%*2。新人前两个月不占比例，第三个月占本岗位比例的50%，第6个月且能独立完成本岗位操作的开始按本岗位比例分配，新人绩效平均分给其他人。（新人到岗6个月内有效）

个人原因造成的废钢分配比例如下：责任者55%；班长10%；监护人15%其余平均分摊；班长原因造成废钢：班长70%，其余人平均分摊；人为原因为多人时主要责任者承担所占比例45%、次要责任者承担比例25%剩余均摊。新人责任废钢考核责任者30%，监护者考核25%，其余平均承担。（新人到岗6个月内有效）

三、二级品管理

非人为原因造成的二级品奖罚分配时比例同废钢。

对于数据确认不到位，个人不操心未造成废钢的险肇事故考核200元，造成二级品的考核加50元.对于非计划轧制按每支20元考核。

非特殊情况或临时安排时严格执行15/20卷取样一次的规定，取样过程中未能及时发现质量问题的视情况轻重一次考核50/100元。并参照质量考核规定。打包人员发现时再对责任者进行50元/次的现金处罚直接奖励打包。

接班取上一班质量样品时保证在本班接班时（加热出第一支钢之前）将质量信息反馈调度室。（接班到卷取看质量时必须让班长或班内人员知晓）考核等同第3条。

轧钢时出现质量问题或不正常情况及时上报，不得隐瞒不报，一次考核50元，其他在场人员做好监督，负连带责任，检举人奖励50元/次。

取样过程中发现运输链及带钢板形存在质量缺陷，除鳞不净、异常，卷型不好时配合卷取及时通知调度室。外表面控制在7支，内表面再21支之内。违反者按质量考核规定处理。

开轧时，（换粗轧辊后，长时间检修）取样人及时到卷取小桥看板形，到卷取看质量，有临时工作安排或遇到标导卫等工作冲突时，由下一取样人负责看质量，前提是取样工必须对下一取样人交待清楚，违者一次视情况考核50元。

新人造成二级品每支考核50元，监护人考核20元每支。（新到岗人员6个月以内有效）

四、切头、切尾管理

只奖励给接班看质量人员与填写记录人员

速度前段保障合理切损，避免切小或不切造成废钢，其他人员做好监护工作。如果当月切损超标，平均分配。

新人第3个月开始按本岗位比例的50%分配，第4个月开始能独立操作者按本岗位比例分配绩效。（有新人所剩余比例平均分配）

五.产量、电耗的管理

1、，无特殊情况平均分配

2、误时管理：本区在换辊过程中，必须严格遵守换辊规程，确认到位，换辊时间15分钟/次，如因个人操作，确认不到位直接或间接影响误者进行50--100元考核加误时。

3、点检时间内如设备存在隐患而未能在规定的15分钟点检时间内发现或交接班时对上班存在的隐患或故障没有掌握问明的等原因造成时间延误的对责任人进行2元/分钟的考核。

4、因个人操作原因造成的废钢误时，按班内承担比例进行。

5、长时间待热或检修时按规定进行点检设备不执行者每次50元。

6、新人第3个月开始按照本岗位比例的50%分配，第4个月开始按本岗位比例分配。

六、质量绩效分配

1、无质量问题时按人均分配。

2、如出现质量问题但未造成质量事故的，考核责任人50元每次，本月如出现第二次取消质量绩效，其绩效平均分给其他人。

3、如出现质量问题（未造成质量事故）检查人员未发现的，考核责任人50元奖励发现问题人员。本月如出现第二次，质量绩效取消，其绩效平均分给其他人。

七、管理指标

交待的重点工作或临时性工作，没有完成者一次100元/人。

因工作疏忽、交接班不清未发现质量、安全、卫生，生产隐患而未发生事故考核责任人100元/次，奖励发现人。如有事故发生事故性质考核责任人。

工作不认真，不服从安排或消极怠工者考核100元/次。

劳动纪律，现场管理，工艺规定达不到要求按相关规定考核到人，情节严重者取消当月绩效。

对当月班内无特殊原因请事假两天以上者取消当月绩效，绩效补充为当月没有歇班人员或平分班组内其他成员，事假一天扣除100元，班长酌情进行奖励班内其他成员。

班内汇总罚款余额平均分配，月清月结。

附3：

 卷取班组绩效考核管理办法

一、废钢、二级品、成材：

1、奖惩绩效分配如下 巩东辉26%，甄晓燕21%，范英伟18%、葛启芳18%、，高山 17% 按实际操作技能给予分配。责任废钢占60%，班长20%，其余两人占10%。班长参与时占40%。互保人30%，其余各10%。科里考核个人责任的占71%,其余占6%。班长占11%。

2、每入错一次扣20元，当月入错次数达到3次，考核100元绩效；入库人员每日交班时计算出当日产量上报调度室以便核对，未核对每次扣20元。

二、误时、电耗、产量、屈服：

1、卷取区操作工主要负责的设备点检时间为20分钟，超过时间发现问题，或者上报不及时按1元/分钟考核。如不能发现问题或者发现问题没有及时上报造成误时的，30元/次。

1、无特殊情况，废钢处理时间为30分钟，如果超出时间考核责任者1元/分钟。

2、因为个人操作原因造成生产误时的考核责任人1元/分钟。

3、检修或者长时间待热错峰，应及时关闭不用电器，及台下各风机；不及时的考核相关操作工10元/次。。

绩效分配如下 班长：巩东辉26%；甄小燕21%；葛启芳18%；范英伟18%；高山17%；

三、现场管理、劳动纪律：

1、班内检查卫生不合格考核卫生所属负责人10元/次。分厂级公司检查不合格按相关规定考核。

2、物品摆放整齐，工具用完后要归位。

3、拖鞋劳保鞋不按规定更换，不按规定位置摆放考核10元/次。

4、不按规定穿戴劳保穿戴，20元/次

5、交待的重点工作或临时工作，没有完成者一次50元/人。工作不认真，不服从安排或者消极怠工者考核100元/次。

四、质量、工艺、各项记录：

1积极配合精轧人员做好取样工作，精轧换辊或待热停车时需点检（操作员）设备，有问题及时上报；有问题不能及时发现及上报不及时考核10元/次。

2巡检人员负责对设备及带钢板型，表面除磷情况的检查。正常轧制时每30-40分钟巡检一次且记入在本内容包括（  g7-9、外表面质量）。开轧期间前7块内必须上报，不及时的考核5元/次。

3严格按照技术科下发的工艺参数控制卷取温度，不合格者考核2元/卷。

4各项记录（安全，交接班，设备点检，工艺）错记，漏记10元/次。

5、如无质量问题均分，如出现质量问题（未造成质量事故）巡检人员未发现的，考核责任人10元 奖励发现问题人员。本月如出现第二次，质量绩效取消，其绩效平均分给其他人。

附4：

打包区绩效考评管理办法

1..产量电耗分配（按全区100%）：

班长：陈宏 22%，取样工：王海波，付立顺各20%，打包工：郝建斌、张胜强、各19%

2..成材率分配（按全区100%）：

班长：陈宏24%，取样工：王海波，付立顺各20%，打包工：郝建斌、张胜强、各18%

3.质量绩效分配

绩效奖金分配办法篇9

薪酬分配管理办法明确了企业的薪酬分配原则、薪酬结构及支付方法、日常考核管理、薪酬调整与晋升等内容。规定了各类新入厂人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及企业各部门二次分配的基本原则。

本办法适用于企业各部门和全体员工。2.组织机构：

人力资源部是公司薪酬分配管理的专门机构，负责公司薪酬分配制度规章的草拟和组织实施，负责指导各部门各单位贯彻落实公司薪酬分配制度和规章，并且有监督检查的责任。3.参考文件：《劳动法》及配套法规4.内容：4.1薪酬分配的基本原则：4.1.1薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先，兼顾公平。逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。4.1.2本着解放思想，与时俱进的精神，不断完善企业薪酬分配体系，逐步建立和规范适应社会主义市场经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效激励的薪酬分配制度。4.1.3坚持“两低于”原则，即企业工资总额的增长低于利税的增长幅度，员工工资的增长低于企业劳动生产率的增长幅度。4.1.4坚持员工薪酬分配与绩效挂钩浮动的原则。4.1.5坚持工资指导线制度。4.2薪酬形式与结构4.2.1公司实行基本工资与奖金配套的薪酬分配形式，按市场经济和改革发展的要求，将不断增加岗位工资在薪酬中的比重，逐步建立起现代企业制度的薪酬体系，即：以岗位工资为主要内容以浮动工资为有效补充的薪酬分配体系。4.2.2薪酬结构公司薪酬由基本收入和浮动收入两部分构成。4.2.2.1基本收入包括：基本工资和补贴。基本工资由技能工资和岗位工资组成，补贴由年功工资和书报费组成。4.2.2.2浮动收入主要由奖金、岗位职务补贴、加班加点工资组成。浮动收入还包括按规定计入工资总额的质量奖、安全奖、劳动竞赛奖、承包奖及其它一次性奖励等。4.3薪酬分配管理4.3.1基本收入管理4.3.1.1技能工资技能工资是薪酬分配制度的重要组成部份，与员工积累贡献直接相关，技能工资实行等级制，其调整按《技能等级标准表》执行。4.3.1.2岗位工资员工的岗位工资随岗位的变动而变动，调入新岗位，实行三个月的试岗期，试岗期间执行新岗位工资标准的b档；试岗结束经考核合格，从次月起执行a档标准。4.3.1.3年功工资年功工资是企业给员工在工作时间方面的补贴，每年元月份调整一次。其计算方法为：年功工资＝（当年－连续工龄计算的参加工作年＋1）×2元4.3.1.4书报费书报费是公司给员工在学习新知识、新技能方面实行的补贴。依据不同职务和职称确定不同的档次。从任命或职称被聘用的次月起执行。4.3.1.5新入公司人员在试用期内执行初期待遇，不执行岗位工资、年功工资。4.3.2浮动收入管理4.3.2.1公司浮动收入实行两级分配，由人力资源部按绩效考核结果分配至各单位，各单位按分配原则制定二次分配办法，考核分配至员工本人。各部（室）、分厂二次分配方案制定要广泛听取员工意见，集体讨论确定。坚持向科研、管理、生产骨干倾斜。要做到以丰补歉，接受监督。应发给员工的薪酬收入不能用于其它活动的开支。4.3.2.2公司内部调动人员，应根据调动通知，上半月调动的在调入单位计发浮动工资，下半月调动的在原单位计发浮动工资。4.3.2.3分配来公司的大中专毕业生，实习期间不计发浮动工资。4.3.2.4凡招收进厂的合同制员工，在试用学徒期内的浮动工资由各单位根据本人的实际情况确定，转正定级后全额计发浮动工资。4.3.2.5新调入本公司的员工，实行半年的试岗期，试岗期内不计发浮动工资。4.3.2.6对退休及各类离职人员，以调令时间为准，凡上半月离开公司的，当月停发浮动工资；凡下半月离开公司的，次月停发浮动工资。4.3.3各类假期的薪酬管理员工依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间，公司按有关规定的标准支付员工工资。员工因病、工伤、事假、迟到、早退、旷工、产假期间工资按有关文件执行。4.4各类人员薪酬确定办法4.4.1新入公司人员基本工资确定4.4.1.1新调入公司人员：由调入员工携带调出单位开据的“工资介绍信”办理工资转移手续。试用期为半年，试用期结束填写“员工定岗审批表”经考核合格次月起，执行所在岗位的工资标准。4.4.1.2新入公司复员兵：持“新进人员通知单”办理工资手续，培训期间发放生活费，由培训单位代为管理并实施考核发放。培训期满后，经考核合格，填写“员工定岗审批表”执行所在岗位的工资标准。4.4.1.3新入公司转业军人：持“人员调动供给介绍信”办理工资手续，试用期半年，试用期结束填写“员工定岗审批表”，经考核合格次月起执行所在岗位的工资标准。4.4.1.4新招聘大中专毕业生：持“报到证”办理工资手续，试用期半年，半年后填写“大中专毕业生定级定岗审批表”，试用期待遇根据招聘形式按当年制订的标准执行，定级定岗后根据绩效考核结果执行所在岗位的工资标准。4.4.1.5其他新招收人员：持“招录通知书”办理工资手续，试用期由人力资源部根据招录岗位及录取员工培训情况确定，试用期结束填写“员工定级定岗审批表”，经考核合格次月起执行所在岗位的工资标准。4.4.2企业内部转岗人员基本工资确定4.4.2.1根据工作调动通知，下达“职工工资变动通知单”并调整其岗位工资为新岗位的试岗工资，试岗三个月后填写“员工转岗审批表”，合格者从次月起执行新岗岗位工资标准。4.4.2.2员工因岗位变动而发生工资关系变动的，以工作调动通知为准，次月起在新单位计发工资。4.4.3离退休人员基本生活费确定凭退休通知办理相关手续，次月起停发工资，由社区退休人员管理机构负责管理并发放生活费。4.4.4短期合同工及返聘人员工资确定签订短期合同及返聘合同的员工，根据工作实际情况实行日工资或月工资，工资标准由人力资源部根据劳动力市场价位及工作岗位的实际情况制定，报主管领导批准后执行。4.4.5其他人员工资管理

4.4.5.1分流人员：工资管理按公司有关文件执行。4.4.5.2其他离职员工：由本人持“离职人员通知单”办理工资手续。因个人原因提前解除劳动合同者需先支付违约赔偿金。4.5薪酬调整按照工资指导线的有关规定，根据公司的经济效益并结合企业改革的实际，人力资源部提出工资调整意见，经董事会通过，员工代表大会讨论后，由人力资源部组织实施。4.6薪酬支付4.6.1工资以法定货币支付。每月14日支付当月基本收入，每月28日支付上月浮动收入。4.6.2日工资、小时工资的计算日工资＝月基本工资/20.92；小时工资＝日工资/84.6.3加班工资的支付4.6.3.1员工在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按员工小时工资标准的150支付加班工资。4.6.3.2员工在休息日工作，首先安排补休，不能安排补休的，按员工日工资或小时工资标准的200支付加班工资。4.6.3.3员工在法定休假日工作，按员工日工资或小时工资标准的300支付加班工资。4.7下列项目由公司在员工工资中代扣代缴4.7.1个人所得税；4.7.2员工个人负担的各项社会保险费用；4.7.3法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；4.7.4法律、法规规定可以在工资中扣除的其它费用。4.8特别支付员工死亡或依法解除、终止劳动合同时，应在劳动合同解除或终止时一次性结算员工工资，并结清经济补偿金或违约赔偿金。4.9监督检查4.9.1人力资源部将会同财务部等相关职能处室不定期对各单位进行工资性收入核查，各单位应积极配合。4.9.2各单位工资性收入发放表必须有领用人签字，并保存两年以上备查。4.10薪酬计发程序4.10.1各单位每月于3日前将“月工资数据变化采集卡”报人力资源部。4.10.2短期合同工、返聘人员等月工资明细表于每月5日前报人力资源部。4.10.3综合计划部每月15日前将商品工时月报表及承包合同兑现通知单报人力资源部。4.10.4制造部每月15日前将公司各单位经财务部审核后的劳务兑付通知单报人力资源部。4.10.5财务部每月15日前将各分厂民品毛利情况及储备基金、奖励基金、内部存款、未分配利润等情况报人力资源部。4.10.6绩效考核办公室每月20日前将绩效考核结果报人力资源部。4.10.7综合计划部每月20日前将各单位业务考核结果报人力资源部。4.10.8人力资源部负责各类考核指标及嘉奖、扣发浮动工资的汇总统计，报公司主管领导批准后，于每月26日前报财务部。

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1.目的

绩效考核是评价、量化每个员工工作业绩、工作效率和效益的基本办法，是计发员工劳动报酬、奖励晋升的基本依据。2.范围

绩效奖金分配办法篇10

关键词：hrp；医院；绩效奖金管理系统

中图分类号：f230 文献标志码：a 文章编号：1673-291x（2014）22-0136-02

2006年中国公立医院按事业单位进行了新一轮的工资制度改革。根据财政部的解释，薪酬是指企业为了获取职工提供的服务而给予的各种形式的报酬及其他相关支出，包括工资、奖金、津贴补贴、福利费、社会保险费以及货币利等[1]，当前国有医院职工的收入主要由不变薪酬（基本工资 部分福利）和可变薪酬（奖金）两大部分组成[2]。其中基本工资部分主要包含岗位工资和薪级工资，是整个薪酬构成中相对固定的部分，具有高差异性和高稳定性。而奖金也可以称为绩效薪酬，则是医院内部分配中相对灵活的部分，是建立在经济效益和综合考核基础上，结合责任、风险、技术含量等要素进行分配的，具体有高差异性，但不具有高稳定性[3]。

随着国家收入分配制度的改革，绩效奖金在总收入中的比例日益增加，所以绩效奖金的准确核算、及时发放等管理层面的工作显得越发重要。笔者所在医院几十年前即开始进行奖金核算，具体工作形式大致经历了纸质人工核算、电脑办公操作软件、信息化系统等几个阶段。2012年笔者所在医院成功进行了hrp系统的升级。整合是hrp系统的主要特征，即实现财务与业务的一体化。hrp一般包括财务模块、固定资产模块、物流模块、人力资源模块，绩效薪酬管理与人力资源管理模块和财务模块密切相关[4]。本文着重讲述在hrp架构下医院绩效奖金管理系统应用对相关管理工作的提升以及对该系统的思考与展望。

自2013 年4月开始启用hrp 系统中的绩效奖金管理模块，在医院hrp系统下新增了绩效奖金管理模块，规范绩效奖金的计算和分配过程，整体取得了良好的效果，不仅提高了绩效奖金核算分配的及时性、准确性和精细程度；而且能及时对医院的人力资源成本和不同科室的人员绩效薪酬支出进行精确统计核算，为医院的人力资源管理、运营效益管理提供有力的数据支撑。

一、医院既往绩效薪酬管理存在的主要问题

1.组织和人员信息不同步：奖金的核算需要参考人员增减变动情况及科室考勤情况，医院人员流动性较大，除了正常的入职、离职和休假之外，还包含内部职工轮转，非本院职工（如学生、进修医生等）在科室工作学习的问题。奖金管理部门工作人员需要依据考勤报表手工确认科室人员信息，需要耗费大量的时间和精力，效率低下，同时还难以避免人员遗漏、错误。

2.手工记账，不利于精细化核算：财务部门在财务系统中手工录入奖金凭证，从财务账上无法精确核算到科室，不利于科室人力成本的核算和统计。

3.纸质填报科室薪酬分配结果，不利于科学化管理：医院实行基于“院科两级核算，两级分配”的绩效工资管理体制。职能部门主要基于科室的经济指标或工作量指标的完成情况核算科室的绩效工资，对于员工的绩效奖金的分配则由科室自主进行，科室享有较大的自主分配权。科室只提供最终的纸质分配结果表给奖金管理部门。而实际绩效奖金中除纯奖金以外，还包含有其他如职务津贴、夜班补助等明细项目，分配结果无法将这部分收入明细剥离出来，造成对纯奖金的总额统计困难，无法反映真实的纯奖金水平。

二、hrp架构下绩效薪酬分配管理系统建设与应用

（一）完整统一与实时更新的组织架构和人员信息管理

1.建立与人事组织架构匹配的奖金管理单元：临床科室和行政职能部门以人事处的组织架构为基础分为不同的奖金单元，医护分开科室则在科室下分设医生和护士两个管理单元、部分行政职能部门依据原核算体系分为2～3个单元不等。如果核算单元发生变化，包含单元的医护拆分、新增及停用等，则由奖金分配管理部门工作人员会同信息部门工作人员进行维护调整。

2.奖金管理员权限管理：根据薪酬保密要求，各奖金管理单元均设有奖金管理员，其工作职责是统计适发奖金人数，在系统中完成奖金名单的填报及提交和奖金分配名单的填报和提交工作。

3.人员信息管理：对奖金名单和奖金分配名单进行审核确认。

（二）规范的分配流程

1.奖金管理员将填报好的奖金名单在hrp系统中提交给奖金分配管理部门。

2.奖金分配管理部门人员完成对奖金名单人数的统计工作后，核算出拟下发科室的奖金总额，其中包含职务津贴、夜班费、专家门诊、导师费及研究生补助等各项类别总额，并在hrp中填录后下发至各科室。

3.科室奖金管理员在hrp系统中根据奖金分配管理部门设置的总额，按照科室自行设定的分配原则将奖金分配到员工个人，在系统中填写奖金反馈数据，明确列示每个职工的绩效工资明细情况并再次提交给奖金分配管理部门。

4.奖金分配管理部门对奖金反馈表进行审核，确认无误后统计汇总整理出总表，交于财务部门具体执行。

三、奖金分配管理系统在hrp架构下操作，具有以下优点

1.hrp中奖金分配管理系统的奖金管理单元以医院整体统一的组织架构为基础，可直接与人事系统的工资金额和考勤信息关联，随人事字典信息的变动直接实时调整绩效奖金管理系统中人员的信息。根据考勤信息确认科室的人员数量，规范适发奖金的人员名单，无需手工运用办公软件进行人员增减，大大提高了工作效率。

2.hrp架构下的奖金管理模块可将奖金的组成部分细化，明确列示每个职工的各项奖金明细，包含纯奖金、职务津贴及其他各项补助等，便于奖金管理部门更加科学精细的统计员工薪酬，为持续改进绩效薪酬制度奠定准确的数据基础。

3.奖金分配管理部门根据科室每月的考核结果在系统中设置奖金总数，包括总数限额和分类别项目的限额。科室在奖金总数限额内分配到各个职工，未依照限额分配将无法提交，保证了核算的正确性，避免下发总数与实际科室分配总数不符的情况。该分配数据同时也流向财务部门，避免不同部门数据不一致的情况。

4.通过hrp架构下的绩效奖金管理系统可以实现与财务系统对接，系统会将归集到科室的薪资成本数据自动转换为对应的财务分录，并过入到总账[5～6]。在系统中直接将科室的绩效薪酬实时核算到科室成本，弥补了以往粗放型人力成本核算的管理缺陷，为医院的全成本核算提供了准确依据。

四、对奖金分配管理系统的思考与展望

该系统上线后极大提高了奖金的核算分配的时效性，方便了各类奖金管理人员的操作，提高了工作效率。同时笔者认为还有很大的改进空间，现用的信息系统仍需要手动操作，如hrp系统能依据人员增减变动情况及科室考勤情况进行智能记录分析，汇总出数据结果，核算将更加准确迅速；其他提成收入与各项补助等与个人工作量直接相关的奖励也可纳入奖金分配管理系统中。

参考文献：

[1] 陈万春，刘清芝.公立医院薪酬制度改革研究[j].中国医院管理，2009，（11）：67-68.

[2] 李丽绵.国有医院薪酬管理制度改革之我见[j].现代医院管理，2008，（5）：37-40.

[3] 孟令芸，李士雪，张英杰，刘晖.现代医院的薪酬管理体系探讨[j].中国卫生事业管理，2009，（4）：235-237.

[4] 李先锋，徐柯，李素云，吴韬，陈睦，徐卫国.基于hrp的医院现代化管理模式分析[j].中国医院，2012，（2）：2-4.