奖励性绩效考核办法十篇-k8凯发

奖励性绩效考核办法篇1

一、指导思想和原则

实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。

（一）坚持责、权、利一致的原则。

职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。

（二）坚持突出一线、突出重点的原则。

分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。

（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。

根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。

二、实施范围和时间

绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。

绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。

三、绩效工资分类及比例

绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。

四、实施办法

（一）基础性绩效工资。

基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。

教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。

（二）奖励性绩效工资。

奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。

1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。

2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。

3、 教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年 度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考 核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。

4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。

5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。

6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。

7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。

8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。

五、方案执行

本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。

学校根据本方案制定相应的配套实施细则。

奖励性绩效考核办法篇2

关键词：基层医疗机构 绩效工资 绩效考核 对策

中图分类号：f230 文献标识码：a

文章编号：1004-4914（2013）05-126-02

20l0年以来，根据上级文件精神，我区充分结合当地工作实际，科学测算.严谨论证.及时制定出台了基层医疗卫生机构绩效工资实施方案和绩效考核实施办法。积极转变理念，坚持公益性质和公平、公正原则，围绕“数量、质量、效果和满意度”四项核心内容，全面开展绩效考核工作，努力促进激励性收人分配机制的建立。但在取得阶段性成效的同时，我们也不能否认，在建立激励性收入分配机制过程中，还存在一些困难和问题，亟待研究解决。

一、基层医疗机构实施绩效工资和绩效考核中存在的问题

（一）绩效工资政策存在瓶颈

一是绩效工资总额问题，根据《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》（人社部发〔2009〕182）文件要求，实施绩效工资后，基层医疗卫生单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津补贴或奖金，不得突破核定的工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。也就是说，年初核定工资总量后，无论单位业务量多大、业务收入多高，工作人员的工资总量都不能增加。二是关于基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例问题，我区基础性绩效工资和奖励性绩效工资按7：3实行，这样每个人的工资都有大幅增加，人人都有份，不与个人工作量、工作质量、个人表现等挂钩，其结果就是典型的绩效工资大锅饭。

（二）绩效考核制度有待完善

一是区卫生局对基层医疗机构的绩效考核办法有待研究。首先要考虑公平与效率的关系，各个医疗机构的地理位置、工作环境、城乡差别等因素，既要保证偏远、条件差的乡镇卫生院收人水平，给予适当倾斜，同时也要对业务量大的卫生院充分体现“多劳多得”。还要研究奖励性绩效工资区域统筹的有关政策，重点用于基层机构领导班子考核和各类骨干、优秀奖励等，也就是说，在保证公平的基础上，要体现实质性的绩效。其次要考虑集权和分权的关系，卫生行政部门要重点强化财政预算、定性定编、保障基本、机构绩效考核等集权政策研究。同时，要采取适度分权策略，充分调动基层医疗卫生机构负责人积极性，做好机构内部的绩效考核。

二是基层医疗机构内部绩效考核办法有待完善。考核方案制定上简繁不一，考核指标的选择缺乏科学性和合理性，难以体现医务人员工作主动性、灵活性；工作数量、工作质量、群众满意度之间的权重系数值得探讨。

二、优化基层医疗机构实施绩效工资和绩效考核的对策

（一）敢于突破工资政策，充分激活原动力

一是力争调整绩效工资方案。2009年以来，我区基础性绩效工资和奖励性绩效工资按7：3实行，就出现了“干与不干一个样”、“干多干少一个样”弊端。针对此现象，我们向人社局及政府等有关部门提供一系列重要数据并说明现状，得到了他们的支持和理解，将基础性和奖励性绩效工资比例调整为5：5。

二是超额设立医疗服务奖。我区设立了基层医疗机构医疗服务超收奖，以前一年度的医疗服务收人为基数，超出基数部分的50%除去成本后作为医疗服务超收奖，可奖励给职工。医疗超收奖的设立，一方面避免了推诿病人的现象出现，另一方面也体现了由于工作量增多后适当增加了职工的收入，使医务人员的工作积极性得到充分发挥。

三是宏观调控年度考核奖。区卫生局制定各基层医疗机构奖励性绩效工资总额度的核定办法，明确奖励性绩效工资80%每月发放.20%在年终根据考核结果调节发放。根据年度考核结果等次来增加或减少各单位的奖励性绩效工资总额度。首先对基层医疗机构进行分类：四个中心卫生院为a类，九个街道及镇卫生院为b类，六个乡卫生院为c类。其次考核实行千分制，根据考核得分情况，从高分到低分分别评出优秀、合格、不合格。考核优秀、合格、不合格的基层医疗机构，奖励性绩效工资总额分别可发至120%、100%、80%。这样的考核奖惩方式适当拉开了单位与单位之间的绩效工资水平，更加强化了下属负责人的管理职责，较好地激发了管理人员的工作积极性，也有力推动了各项考核目标任务的落实。

（二）大胆创新考核制度，科学量化促实效

一是创新考核管理，实行分级分层考核。区卫生局制定基层医疗机构绩效考核办法，明确基本原则、绩效考核的内容和办法等详细规定。基层医疗机构制定具体的内部绩效考核方案，经职工代表大会通过，报区卫生局批准后实施。我区实行“二级考核”，区卫生局负责考核基层医疗机构和中心领导班子，实行半年一次考核，做到公平公正。基层医疗机构考核科室、站和职工，实行“月考”和“年度考”相结合，每位职工的奖励性绩效工资与考核结果挂钩，大多单位70%按月发放，30%年终综合考评后发放。

二是创新考核内容，实行量效结合。社区卫生服务中心在设定绩效考核内容时，通过指标设计把工作数量与服务效率的考核有机结合，充分体现“多劳多得、优绩优酬”。工作数量指标按照岗位、人员核定，如门诊人次数、慢病随访人次数、建档人次数；工作质量指标及效率指标根据岗位职责和医疗风险核定，如医疗文书合格率，抗生素处方比例，门诊处方平均药费等，超过指标倒扣分值；有的单位还设定了否决性指标，如当月发生医疗事故或医德医风问题，实行绩效考核一票否决，不参与奖励性绩效工资的分配。

（三）创新考核方法，实行量化考核

各基层医疗机构采取计分、计数、计时等方式对考核的工作内容进行指标量化，考核评分做到具体细致、公开透明，职工对考核支持度和参与度明显提升。工作数量测算根据实际直接测算到岗位。如红十字社区卫生服务中心实行“计分”考核，工作量绩效基数1000元，门诊医生岗位风险系数1.1，科室人均工作量500人次/月，全院人均工作量300人次/月，甲医生个人工作量800人次，乙医生个人工作量150人次，那么甲医生的加权工作量指标为（800 500 300）÷/3=533，乙医生的加权工作量指标（150 500 300）÷3=317。由此计算出：甲医生本月奖金：1000×（800/533）×1.1=1651元，已医生本月奖金：1000×（150/317）×1.1=520元。

通过两年多基层医疗卫生机构绩效分配机制的实施，探索建立了合理的激励制约机制，既防止了过度医疗，又要保证工作效率，在坚持公益性和调动积极性之间找到了平衡点，体现出多劳多得，优绩优酬，调动了医务人员积极性，让百姓真正享受到医改带来的实惠。

参考文献：

1.张樊莉.浅谈公益二类医疗机构绩效工资改革的实践与思考.中国卫生产业，2011（35）

2.盛静.基层医疗机构绩效考核工资分配的思考.行政事业资产和财务，2011（16）

奖励性绩效考核办法篇3

【关键词】基层站段 绩效考核 激励

绩效考核是企业人力资源管理系统中最重要的组成部分之一，建立绩效考核体系是促进企业和谐发展调动职工生产积极性，使企业不断良性发展，是整个管理系统的重要环节。特别是铁路企业基层生产站段管辖范围大、点多线长、人员分布较散，考核体系必须有针对性，应根据站段实际，本着激励职工生产积极性，壮大企业发展为目的，制定切实可行的考核体系，现以西安电务段为例进行分析。

一、现西安电务段是由原西安、闫良、宝鸡、略阳四个电务段和电务工程公司组合。各单位

绩效考核办法均已不适应，现西安电务段迫切需要一套符合自己实际的考核体系

原各单位绩效考核办法不完善，存在以下问题。

1．考核办法不系统、不全面

电务部门是铁路运输的眼睛，眼睛亮了才能多拉快跑为企业创造效益。作为电务段，只有设备安全良好的应用，才能满足运输生产，电务安全的保障是设备质量，而设备质量的提高必须依靠过硬的职工队伍。原各段的考核体系中对人员素质、设备质量都未引起足够重视，更没有此方面完整的考核体系。

2．考核指标不够明确，缺乏统一性

由于各职能科室各自出台各自文件，考核标准师出多门，因此，考核过程中出现了同一故障被多次考核、同一指标被多次考核的现象，考核效率低下。其次，由于同一故障被多次考核，往往一次违章违纪、一次安全故障导致车间奖金重复被扣，严重的挫伤职工情绪和积极性。再次，由于指标不够明确，导致考核失效，在考核指标缺乏统一性地情况下，绩效考核流于形式，在工资分配上出现平均主义。

3．考核结果难以应用，缺乏激励性

绩效考核的主要目的之一是通过考核结果有效应用掌握车间安全生产、设备状况、职工纪律等情况。但是，由于没有形成科学的绩效考核观念，也未建立完善的考核结果回馈机制，最终，绩效考核结果没能发挥其应有的激励作用。

4．个别干部不重视、基层职工有误解

个别干部认为企业生存根本是保证安全、设备质量，而对于起激励因素的绩效考核重视不足；基层职工不理解，对于考核工作有抵触情绪，使绩效考核在企业执行中遭遇阻力。

二、全新绩效考核体系的构建模式

建立完善的考核机制：

（1）建立了月度安全讲评考核办法

实行三级考核网络，段成立考核委员会，由段领导班子及11个职能科室负责人组成。同时成立考核工作组，受考核委员会领导，由安全副段长任组长，相关科长或科室负责考核的专、兼职人员任组员。车间成立考核小组，由车间主任、书记担任考核组组长，其他人员为组员；工区成立讲评小组，工长任组长，工区全体人员参加。

实行逐级考核。段对车间（科室）讲评，车间对工区讲评，科室（工区）对个人讲评。段对车间主任、书记、科室负责人考核；车间主任（科室负责人）对车间一般干部及工长（副科长、科员）考核，工长对工人考核。正职对副职考核。

分组排队，使讲评考核更趋合理。根据工作性质、地域环境、线路分布，将工作性质基本相同，人员基本相当的单位分为一组。如陇海线按人员多少分两组，其他侧线为一组。综合、电子、监控、大修队分为一组。机关分为综合科室与生产科室两组。

责任连挂。段领导和包片连挂，车间包保干部和工区连挂，机关包保干部和车间连挂，车间干部和车间连挂，科长和科室连挂。个人最终得分为个人讲评考核得分40% 主管单位得分60%。

（2）制定月度信号故障考核办法

根据局对本单位下达的故障件数，按各车间管理设备换算组，线路繁忙程度确定各车间信号故障考核基数。将故障平均延时、恶性故障等单独考核。

当月车间无故障，干部、工人均有奖励。当月车间故障件数低于车间故障基数，每低于1件，对车间增加奖励1000元，作为奖励基金由车间支配。当月车间故障件数超过故障基数，每件扣车间1000元，车间干部免发考核奖。扣款车间干部分担扣款额不少于50%。对机关干部按包保车间同奖同罚。

（3）制定月度安全生产责任制考核办法

按照安全生产岗位责任制标准进行考核，考核范围，段领导班子，中层干部，生产科室工作人员，段领导班子成员以路局考核结果为准，中层干部、生产科室工作人员按优秀、良好、一般、失格考核发放。

（4）制定职工奖惩实施细则

根据国务院《职工奖惩条例》，铁路局《职工奖惩实施办法》有关规定，结合我段实际制定了西安电务段《职工奖惩实施细则》，并严格执行，充分发挥考核激励作用。

（5）干部责任追究考核办法

对受处分的干部同时给予经济处罚。警告处分免发2个月生产奖，记过处分免发3个月生产奖，记大过免发4个月生产奖。

（6）季度质量互检考核办法

由段质检科制定考核标准，并每月组织、抽调各车间有关人员，对各车间设备进行检查，排名。奖励前三名，处罚后三名。

（7）职工素质考核办法（包含有三个办法）

①职工业务技术素质考核办法。一是对职工进行抽考，对抽考不合格者下岗三个月，按下岗待遇支付工资；二是每季度对所有职工考试，按车间平均分给予奖罚。奖励前三名，处罚后三名。

②示范教学管理考核办法。以班组为单位：

出勤率达90％以上，考试平均成绩90分以上为优秀，奖励班组200元；出勤率达90％以上，考试平均成绩80分以上为良好，奖励班组100元；出勤率达80％以上，考试平均成绩60分以上为合格，不奖不罚；出勤率达80％以上，考试平均成绩低于60分为不合格，扣班组100元；

③培训班考核办法。对参加各种培训班人员按培训天数从工资中扣200元、400元作为考核工资。按照职工在学习班学习情况占60％，日常表现占40％。

考核得分＝全体学员拿出工资总和÷全体学员考核得分之和

（8）半年安全生产评估考核办法

每年7月份、次年5月份前进行一次评估，由段安调科牵头，按照评估内容，对所有车间，科室评估，评为前三名的车间、科室人均奖励百日奖15％、10％、5％，被评为后三名车间、科室人均扣百日奖5％、10％、15％。

（9）百日安全考核办法

按照不同级别，不同工种，对安全生产贡献大小，制定奖金系数，将局安全百日奖总额核算成系数，按系数考核发放。

（10）年度创优考核办法

设立“安优岗”、“安优车间”、“安优班组”奖励。

在内部分配方面，本单位制定了以上考核、奖惩制度，主要是围绕安全生产进行，向生产一线职工倾斜，向安全生产好的单位倾斜，向安全管理关键单位人和事倾斜，取得了一定效果，扭转了我段安全生产的被动局面。

三、我段绩效考核体系的几大亮点

1．制定“简化程序、加大力度、突出实效”的基本整改原则，通过将多个考核体系的合并，多个考核标准的整合，以及对具体工作的落实建立一个全新的绩效考核体系。明确了绩效考核工作的归口管理部门，绩效考核日常工作由各职能部门负责，但考核结果必须报劳人科，由劳人科统一测算、造册，财务科支付薪酬。

2．采取了切合实际的考核形式。由原来的每月定期劳人科牵头带队，对各车间检查的形式转变为分组检查，各职能科室全部参与，执行段统一安排，保证一个季度各科室对基层车间全部检查一遍。特点是加强了绩效考核的过程性，目的是发现问题，帮助车间解决整改问题，在发现问题的同时提出解决建议。

3．建立畅通的考核结果沟通机制。对考核结果进行公开化，允许被考核单位对考核结果进行申辩，提高了绩效考核的透明度和权威性.

四、绩效考核带来的几点启示：

1．注重对“一把手”的考核。“一把手”是一个企业的灵魂，是部门的领头羊，很大程度上决定了部门的整体绩效，特别是我们国有企业，长期以来存在绩效考核“考民不考官”的现象。采取将“一把手”的绩效考核目标与部门绩效捆绑的方式，负责人最终得分为部门得分60% 个人得分40%，可以对“一把手”形成有效的约束，有利于其创造性和积极性的发挥。另外，对“一把手”的考核有利于剔除能力难以胜任的领导，起到优化管理队伍的作用。当然，对“一把手”的考核还应配备合理的条件，即应制定合理的薪酬标准，如风险抵押金，以防止“因责权利”不对等而导致核心成员工作积极性挫伤。

2．考核指标体系必须统一、有效。考核指标体系必须执行统一标准，部门与部门之间、基层与基层之间，指标与指标间必须有统一参照的标准，避免因指标的相互冲突降低考核的权威性。在订立标准时要对照干部、职工岗位说明书，在选择绩效考核的指标时，把指标进行了量化，作到定岗、定责、定质、定量。

3．重视考核过程中的沟通和考核结果的反馈。绩效考核中一个核心就是沟通，而绩效考核的过程就是一个持续的沟通过程，绩效标准的确定，绩效指标的调整，绩效结果的反馈及运用，都离不开部门与基层车间的沟通，通过绩效沟通和反馈，使职工了解段总体目标，掌握段安全形式。

4．正确利用考核的结果。考核结果的应用是人力资源管理中的重要一环，必须引起足够的重视，通过绩效考核的结果公平的显示职工工作情况，以决定对职工奖惩和报酬的调整.

五、绩效考核体系在我段取得的几项成效

1．安全生产形势较以前发生明显变化。05年故障件数a类故障3件，b类故障129件，2007年全年消灭a类故障，b类故障92件。

2．职工整体素质大幅度提高。通过绩效考核，充分调动了广大职工再学习、再深造的积极性，很多职工业余学习，努力提高专业技术水平和文化素质，特别是新成立的动车检修、微机监测等要求只有不断学习才能适应铁路日新月异的发展。

3．干部队伍逐步整合。首先，利用绩效考核结果优化干部队伍，剔除不能胜任本职工作的干部。其次，成立干部督察机制，提升干部队伍形象。

奖励性绩效考核办法篇4

一、案例分析

（一）*公司运作模式的特殊性

*公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

（二）员工工资行业竞争力情况

*公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

（三）人力资源管理的重点目标

根据公司经营目标和业务流程的分析，*公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与*公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

二、对*公司绩效考核方案设计的建议

（一）核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。*公司的绩效考核方案

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

（二）公司其他部门的考核办法

采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过kpi进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

（三）具体考核和奖励办法

由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

员工月工资=员工现有工资 员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平时绩效考核分数%

（四）年终奖金发放办法

1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。

1.2奖励标准如下：

（1）在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

（2）在每个考核周期内，公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。公司的绩效考核方案

（3）在每个考核周期内，公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。

1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30%，市场部占奖励总金额的50%，公司其他部门占奖励总金额的20%。

1.4市场部内部的年终奖金分配办法

市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。

1.5其他部门内部年终奖金分配办法

其他部门奖励总金额的65%，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：

奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40%；

2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：

在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25%；

3.公司经营医院年终实现利润提成办法

根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

3.1奖励标准如下：

（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%；

（2）公司实现1*万元-200万利润对应提成比例15%；

（3）公司实现2*万元-300万利润对应提成比例20%；

（4）公司实现3*万元-400万利润对应提成比例25%；

（5）公司实现4*-500万利润对应提成比例30%；

（6）公司实现5*万元以上对应提成比例35%。

3.2该利润在公司部门间分配办法

3.3该利润公司各部门内部分配办法

如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。

4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

（四）绩效考核主体

由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

*公司的绩效考核方案

奖励性绩效考核办法篇5

关键词：水利机关；绩效考核；人力资源管理

中图分类号：f241 文献标志码：a 文章编号：1673-291x（2013）24-0103-02

随着事业单位人事制度改革的日趋深入，事业单位人事管理逐步向科学化、规范化和制度化发展，2007年，水利部出台《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》，将水利事业单位所有岗位划分为管理、专业技术及工勤岗位三类，这是身份管理向岗位管理的转变，也是职工管理逐步向人力资源管理的转化，标志着水利事业单位的人事管理正逐步向规范化、科学化迈进。今后，对不同类别岗位之间的岗位职责要求以及对任职者的素质、能力的要求将会越来越高。

如何准确反映机关后勤部门各岗位工作人员实际的工作绩效，有效地调动机关后勤职工积极性，促进职工能力素质的提高，从而保证机关后勤各项工作目标的实现？本文从所在单位绩效考核工作现状分析及措施建议两方面进行探讨。

一、机关后勤绩效考核工作现状及问题分析

由于事业单位工作性质相对抽象，考核指标不便量化，目前事业单位又没有有效的绩效考核方法值得借鉴，因此，近几年来机关后勤的绩效考核一直套用传统的考核模式，以“德、能、勤、绩、廉”五项指标来考核评价干部的任职情况。理论上考核结果也作为了干部晋升的依据，但事实上，这种考核起到的激励作用并不大。究其原因在以下几个方面：一是考核指标过于笼统抽象，指标雷同，没有具体的考核要素；二是考核定性部分过多，评价者受主观因素影响打分，考核结果容易带来非议；三是考核重身份轻岗位，与现时从身份管理向岗位管理的改革模式不相适应；四是考核个人业绩凭印象分；五是考核与收入分配脱节，考核结果没有与薪酬奖金、职务升调等挂钩，职工失去“争优”动力；六是考核结果只注重优秀票，个别单位科级以上干部人数多，优秀得票多。相反不称职票忽略不计，使考核失去奖优罚劣意义。

针对以往考核中出现的问题和弊端，2009年，机关后勤部门全面推行项目管理，职能部门以此为契机修订了考核办法，尝试借鉴上下级、周边360度绩效考核方法，对个人的考核设定能力、态度和业绩等关键考核指标，对单位的考核设定综合指标和业绩指标，考核与项目管理口径一致，分为管理部门和生产单位设定不同的权重分值，业绩考核依据项目管理系统综合评价数据，基本实现了定性和定量相结合的原则，考核过程借助职代会平台，考核结果在年度预留绩效奖金中兑现。

从去年试行情况看该办法具有一定的可操作性，各单位对这种相对公平的考核方式基本认同，并从如何完善该考核办法的角度提出了改进意见，比如，建议在考核过程中实行职工代表听证制度；建议微调考核指标权重分值；建议将单位和个人的考核结果在一定范围内予以公示；建议缩短考核周期，实行月度考核；建议加大年终考核奖励力度，设立绩效考核专用奖励基金等等。这些诚恳而积极的建议，对于做好今后绩效考核工作具有重要的参考价值。尽管目前的考核办法需要完善的地方还很多，但总体上是朝着规范化管理的目标迈进。

二、进一步做好机关后勤人力资源管理绩效考核工作的建议

2009年实施事业单位岗位设置管理工作后，目前水利机关后勤部门人力资源主要包括管理、专业技术和工勤三类人员共363人，其中，管理岗位141人，专业技术岗位40人，工勤岗位182人，现有的人力资源已成为单位发展的核心资源，只有充分利用好这些资源，变被动管理为主动开发，才能带动经济建设真正促进后勤经济发展。绩效考核正是对人力资源的有效管理和培养，如何加强考核工作，解决考核中存在的问题，使绩效考核工作科学化、规范化，使绩效考核真正发挥奖勤罚懒、优胜劣汰的作用，个人建议应从以下几个环节加以完善：

一要加大绩效考核宣传力度，考核力争全员参与。绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作。同项目管理一样，绩效考核工作目的都是为了奖优罚劣，提高职工积极性，促进单位整体效益的提高。建议通过宣传、鼓励，使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，让绩效考核对象不仅仅局限于干部，而是全员参与，才能使绩效考核真正发挥其作用。

二要进一步量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。机关后勤各项工作涉及面广，工作繁杂琐碎，事务性工作多，量化难度大，能否在制定考核指标前，事先编制岗位说明书，收集归纳全中心300多个岗位进行岗位描述分析，以担任各个岗位所需具备的能力素质和目标任务作为制定考核指标的依据，进一步细化、量化。目前，各岗位工作任务已经在项目管理系统中体现，并且有具体的数据可以利用。

三要进一步规范绩效考核方法和程序。在执行考核过程中，有单位提出考核不能一杆尺的问题。为此，建议尝试采取“分类分项同比”考核，即管理部门尽管没有工作任务不产生产值，但可以成本控制来与兄弟单位横向比较。生产单位考核指标也应该还是按管理、保障服务单位、企业，不同性质的单位间进行比较，相对公平。

四要加大考核结果的应用力度。考核成果的利用是发挥绩效考核作用、提高人力资源管理水平的关键 。考核结果可以作为薪酬、奖金、晋升、调动、职工教育培训的依据。比如，除年度预留奖金外，能否另外设立绩效考核奖励基金；或连续两年或三年获得优秀等次的职工上调一档岗位系数；或在评选后勤服务明星时，优先考虑获得优秀等次的职工；连续几年获得优秀的职工奖励外出专业技能培训学习的机会等等。考核结果的合理应用，会促进单位管理的良性循环。

五要重视绩效考核的总结、反馈环节。考核工作结束后，及时地总结考核中的经验不足便于改进工作，同时根据考核结果，分析职工队伍现状，找出不足，提出整改意见供领导参考。在绩效考核的反馈环节，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，及时的沟通，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

另外，做好人力资源管理绩效考核工作还需要建立激励机制，如物资激励、精神激励和情感激励、参与激励、培训激励等。如设立职工专项奖励基金，如对作出突出贡献的部门和个人给予奖励；在项目管理单项奖励基础上，对完成产值高的部门给予奖励、对提出合理化建议被采纳的个人给予奖励等等；如设立职工培训教育基金，用于职工专业技能人才的培训，加大职工自考资质的奖励幅度等等。

尽管我们还在绩效考核规范化的道路上摸索，还有许多问题需完善。但相信，有各级领导的重视、干部职工的配合，加之有效的激励机制作支撑，机关后勤人力资源绩效考核工作定会发挥“催化剂”作用，促进单位经济效益的不断提高。

参考文献：

[1] 宋卫平.事业单位绩效考核存在的问题及对策[j].人才资源开发，2008，（10）.

奖励性绩效考核办法篇6

1、激励与绩效考核：绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。可见绩效考核不能是激励机制，而只能是部分激励的依据。

2、薪酬与激励：薪酬是员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。而其中只有奖金部分才能起到激励的作用。

可见，激励应该是一种绩效考核机制、薪酬机制以外的另外一种相对独立的管理机制。

我们在设计激励机制时首先考虑到其独立性，然后才更好的集合绩效考核和薪酬中的奖金部分。也就是说，绩效考核、薪酬制度、激励机制都是一套相对独立而互相关联的制度。只有这样才能保证其激励机制发挥激发鼓励的作用，而非管理、考评的作用。

既然是独立的机制，就是可以随时执行的，又可以阶段执行的。同时激励有物质的激励和非物质的激励。我们在设计激励机制时一定要考虑短期激励、长期激励、物质激励、非物质激励相配合，同时合理利用公司的股份持有、合理分红等长期鼓励计划。并且我认为，激励机制应该简单化，能够正常的执行并起到激发鼓励的作用就好。激励的形式多种多样，下面举一些其它公司的激励办法：

1、生日祝福：每位过生日的员工可以得到企业最高领导签名的笔记本或者书籍和贺卡。小规模的公司可以将该月过生日的员工集中起来进行一次生日聚会，也许下班前15分钟就好。

2、特殊奖：生小孩或者结婚，可以获得企业提供的高级花车，精美礼品或者现金贺礼。

3、每月no.1：考评的成绩公布在办公区域的张贴栏上，并将考核成绩第一的员工制作成精美标牌悬挂在张贴栏上。

4、旅游奖：为连续三个月考核排名两位的员工提供五天的旅游奖励，派往房地产开发成熟的区域旅游并参观其它的楼盘。

5、培训奖：为连续半年考核累计排名前三位的员工提供外派参加其它培训机构举办的培训的奖励。

6、创新成就奖：企业建立一套创新机制，对管理、业务等活动提出并执行良好的创新方案，通过全年创新绩效效果评估排出顺序，对创造绩效前三名的创新提案者和执行者给予创新成就奖。

7、杰出员工奖：依据全年的绩效考核和年底的360度评估结果，选举出三个杰出员工，给予杰出员工奖。

8、战斗团队奖：年底综合评估出最有战斗力的部门，对全部门颁发战斗团队奖。

9、优秀组织奖：对部门负责人级管理人员进行绩效考核排序并评选出一名优秀管理人员，办法优秀组织奖。

10、终身成就奖：对在企业工作满十年的员工，综合评估合格者，颁发终身成就奖，与企业签订无限期聘用合同。

还有很多变相的激励办法，完全可以不拘一格。只要是能够激励员工完成自身必须完成事情的情况下更多的参与到企业的经营管理中来。比如：

1、赠送优秀员工一份全年的杂志；

2、送某商场购物券；

3、在公司出版物中，介绍优秀的员工；

4、给他的办公室或者办公桌换一个更好的位置；

5、奖励性的别针或者胸牌；

6、送他一瓶陈年的葡萄酒；

7、为他和家人预定一场有名的电影等。

奖励性绩效考核办法篇7

一、指导思想

坚持以科学发展观为指导，按照“‘四个统一’、‘四化建设’、‘四个转变’、‘四高目标’”的总体要求，确立以“基础工作、职能服务、消费维权、行政执法、‘两协’工作、社会评价”等为主要内容的绩效考评体系，促进收费工商向监管服务工商转变，为争上工商工作新水平、促进全市工商行政管理工作在新的起点上实现跨越发展、建设富裕秀美平安和谐新*作出积极贡献。

二、考核对象

15个基层分局、所。

三、考核方式

绩效考核坚持“五结合”的原则，即考核重点工作与考核基础性工作相结合，考核日常工作与考核创新工作相结合，定期检查考核与平时检查考核结合，考核组检查考核与机关科室（直属分局）检查考核相结合，效能监察与绩效评估相结合。

四、考核内容

考核的内容由六个部分共85项组成。即基础工作、职能服务、消费维权、行政执法、“两协”工作、社会评价。总分为100分，其中基础工作39项共40分，职能服务23项共23分，消费维权10项共10分，行政执法8项共15分，“两协”工作2项共6分，社会评价3项共6分。同时，对争先进位、工作创新、宣传报道、文明创建、预算管理、执法办案、表彰通报实行加分，对出现新闻媒体曝光、集体上访、复议改处、诉讼败诉、通报批评等情况的实行罚分。

五、考评程序

1、市局成立基层单位绩效考核领导小组。组长：*。副组长：市局其他党组成员。成员：办公、人教、法规、监审、财务等科室负责人。领导小组下设办公室，办公室设在市局办公室，*同志兼任办公室主任。

2、基层各单位对照《*市工商局基层单位绩效考评细则》（附后）进行自评，向市局考评办公室报送自评报告。

3、每年6月和12月，市局组织工作专班，对照《*市工商局基层单位绩效考评细则》进行初评。

4、市局考评办公室对自评和初评结果进行汇总；并将汇总结果报市局考核小组审定。

5、市局考评办公室将考评审定结果向基层单位反馈。

6、局长办公会对考核领导小组审定和反馈情况进行审定，并对奖罚分事项进行认定，确定基层单位绩效考核的最终结果。

市局每年对基层单位绩效工作完成情况分半年和年底两次进行考评，加权计算年终考评分。其中，半年考评分按40%计算，年底考评分按60%计算。市局对于工作成绩突出、年终考核分数名列前茅的单位给予精神和物质奖励。

六、奖罚分事项

（1）对创新工作实行加分制，半年考评一次，上半年考核创新点子的价值，年底考核创新思路的成效。创新思路具有一定价值并经局长办公会认可的，在半年考核时一个创新点子加0.5分，创新思路运用效果较好并经局长办公会认可的，在年终考核时一个创新点子加1分；创新成果被国家总局、省局、市局（含*市委市政府）推广认可的（须经局长办公会认定），在年终考核时分别加2.5分、2分、1.5分（总加分以5分为限）。

（2）宣传报道工作实行加分制，半年考评一次，根据《*市工商局宣传信息考核奖励办法》考核并奖励分。同时，工作经验被省局、孝感市局、市局主要领导批示肯定的按每次3分、2分、1分加分，被*市级以上领导批示肯定的参照加分。由市局办公室组织实施，考评结果上报市局绩效考核办公室核实，由绩效考核办公室提交局长办公会审定。

（3）争先进位实行加分制，根据《*市工商局争先进位考核奖励办法》执行。由市局人教科组织实施，考评结果上报市局绩效考核办公室核实，由绩效考核办公室提交局长办公会审定。

（4）预算执行情况实行奖罚分制，半年考评一次。实现罚没预算超10%加1分，每差5%扣1分。奖罚分情况由财务科负责统计报市局考核办公室核实后，由市局考核办公室提交局长办公会审定。

（5）执法办案数实现奖励分制，半年考一次。办案数超出市局下达任务数的，每超10%加2分，由法规科负责统计报市局考核办公室核实后，由市局考核办公室提交局长办公会审定。

（6）出现新闻媒体曝光事件经查证属实的和3人以上集体上访、复议改处、诉讼败诉、工作人员待岗以及受到纪律处分等情况的，视情节每人（件）次扣1至10分（考核组核实后报经局长办公会认定），全年考评一次。凡在计划生育、党风廉政建设、社会治安综合治理、食品安全、工作等方面出现重大问题的，实行一票否决（由局长办公会认定）。凡是出现一票否决问题的单位一律不得评为先进单位。

奖励性绩效考核办法篇8

一、适用范围：各社区卫生服务站聘用人员。

二、考核内容及标准

（一）考核内容

社区卫生服务站聘用人员考核内容主要包括公共卫生服务、基本医疗服务、一体化管理、岗位职责、出勤率、医德医风、群众满意度等。

（二）考核标准

基本公共卫生服务和基本医疗服务由驻镇卫生所依据《县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》和《县基层医疗卫生机构基本药物制度绩效考核办法》制定相应的考核细则，综合管理考核细则由驻镇卫生所依据各镇实际制定。

三、分配原则：遵循“绩效考核、优绩优酬、兼顾公平”的考核分配原则，在保障基本的基础上，合理拉开分配档次，提高各站聘用人员工作积极性。

四、分配方案

（一）人员管理

以镇为单位原则上按服务人口1‰的标准核定乡村医生岗位数，辖区内统筹安排，年龄老中轻结合，原则上每站配备1名女乡村医生，实行动态管理。全面建立人员竞聘上岗和到龄退岗制度，实行考核竞聘上岗、合同制管理。竞聘上岗人员均需取得乡村医生执业证书或执业（助理）医师执业证书和全科医学知识培训合格证书，考核竞聘情况报县卫生局备案。截止2010年12月31日，男年满60周岁和女年满55周岁原则上退离乡村医生岗位。如确因工作需要返聘的，由本人提出书面申请，经驻镇卫生所统一组织考核并报卫生局审核后由驻镇卫生所统一返聘。经县统一考录的订单式培养的社区卫生专业毕业生纳入辖区内核定总数管理，在未取得国家法定的执业资质前作为见习（试用）人员。

（二）收入分配

实施国家基本药物制度后，社区卫生服务站收入主要由以下几方面构成：一般诊疗费（包括挂号费、诊查费、注射费、药事服务成本等，待市统一出台调整文件后执行）、基本公共卫生服务项目补助、实施国家基本药物制度财政补助及其他扶持和捐赠等。各社区卫生服务站财务由驻镇卫生所统一管理。各镇在总收入中去除建站偿还资金、养老保险（集体缴纳部分）、工伤保险、医疗责任保险、福利、运行成本等站务费用后，余额部分用作考核分配。

（1）社区卫生服务站聘用人员（除见习﹝试用﹞、返聘人员）：实行基础性绩效工资 奖励性绩效工资制。基础性绩效工资含基础津贴、执业资质津贴和工龄津贴。基础津贴暂核定为1000元/月；执业资质津贴：乡村医生100元，执业助理医师、执业医师资质依次递加100元；工龄津贴：自正式聘用起，按每满1年2元的标准递加。奖励性绩效工资按绩效考核结果发放。

（2）见习（试用）人员：实行见习（试用）工资 奖励性绩效工资制，见习（试用）工资暂定800元/月，奖励性绩效工资按绩效考核结果发放。

（3）退岗返聘人员：实行定额工资 奖励性绩效工资制。定额工资由各驻镇卫生所根据实际情况制定。奖励性绩效工资按绩效考核结果发放。为解决退岗返聘人员工作期间意外伤害赔偿问题，各镇可考虑为其办理商业工伤保险。

（4）站长津贴：为提高社区卫生服务站内部管理水平，各镇可考虑实施站长津贴，标准掌握在200元左右/月，具体数额由各镇根据实际情况统筹确定。

（奖励性绩效工资为用于考核分配的资金总额去除基础性绩效工资、见习〔试用〕工资、定额工资、站长津贴部分。）

奖励性绩效考核办法篇9

江苏省洪泽湖水利工程管理处 江苏淮安 223100

[摘要]随着社会主义市场经济的不断发展，我国基层水管单位在绩效工资实事过程中遇到的问题越来越突出。尤其是绩效工资总包干及实施绩效后如何科学地对基层水管单位职工进行考核需要进一步探讨和研究，绩效工资实行中如果不能做到公平、公正、科学地考核，将严重影响基层水管单位职工工作积极性，导致基层水管单位缺乏有效的活力。本文通过分析当前基层水管单位绩效工资改革存在的问题，并且针对这些问题提出合理化的建议措施。

[

关键词 ]绩效工资改革；基层水管单位；影响；建议措施

引言

针对事业单位中普遍存在的众多问题，从2010年元月起逐步对不同行业的事业单位绩效工资进行改革，归并了事业单位发放的各项津补贴、奖金福利等，并将其同意纳入绩效工资总量，根据个人岗位发放绩效工资，由过去的身份管理向岗位管理转变，旨在提高事业单位职工的工作积极性。但是通过近几年的实施情况，也暴露出一些问题，笔者就水利行业特点结合所在单位实际情况，对一些问题进行了思考，并探索性地提出一些意见。

一、当前基层水管单位绩效工资体制存在的问题

1.基层水管单位绩效工资改革未能深入实施

目前基层水管单位绩效工资刚刚实施，体制和管理模式发生改变，部分职工对绩效工资制度改革有抵触情绪，对于夜餐费、施工补助、值班补助等敏感性补贴取消不理解，今后还需宣传引导，探索解决问题途径。绩效工资改革后，部分职工工资收入降低，影响了工作积极性，给工作安排、人员管理带来一定难度。

2.缺乏有效的绩效工资考核体系

奖励性绩效工资应建立在考核基础上发放，但由于事业单位的性质、岗位责任等难以合理界定分配差距，对职工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核还有难度，导致奖励性绩效分配在一定范围内还存在“大锅饭”现象。因此基层水管单位要根据自身的建设情况，制定出有效的绩效工资考核体系。

3.实行绩效后的经营超产奖分配问题

根据规定，实行绩效工资后将取消所有津补贴、奖金、福利的发放。我处部分收入靠经营创收来补充，而绩效改革后取消了奖金的发放，如果碰上个别单位经营创收超额完成较多，而超出的部分又不能发放，将会影响部分单位创收的积极性。而且外出创收的职工工作条件较为艰苦，如果不发放补贴，也将会影响个人外出的动力。今后还需要进一步研究经营超产奖的发放办法，以进一步调动职工的积极性。

4.岗位设置中职数超编，新晋人员进编问题

2012年省厅出台了《江苏省水利厅事业单位专业技术高级岗位管理办法》，各管理处也出台了相关的专业技术初中级岗位管理办法。根据办法规定，每年都会有部分专业技术人员晋级。目前存在的问题是职数超编，这部分符合晋级条件的人员如何进编，需要水利厅协调解决。

二、基层水管单位绩效工资改革的要点

1.绩效工资改革应当与劳动、人事制度改革相辅相成

由于绩效工资改革涉及到的部门以及人员都比较多，因此在绩效工资改革的时候应该充分考虑到劳动制度以及人事制度。根据基层水管单位的岗编情况以及实际的工作要求，合理设置相应的劳动岗位。尤其是对于管理以及技术岗位，要根据当地的水利行政要求、技术密集程度以及水利工程的规模大小等情况合理设置岗位，控制管理人员、技术人员以及现场工作人员的比例。

2.绩效工资改革应当坚持积极稳妥的原则

由于绩效工资改革牵涉到全体职工的经济利益，因此在进行绩效工资改革应当坚持积极稳妥的原则。为了保证绩效改革工作能够顺利推行，改革方案应该在体现绩效工资改革精神的同时，又能够兼顾大多数职工的利益。绩效工资改革使得一些年富力强、工龄短的职工收益较大，而对于那些在基层水管单位工作了很多年的老职工则较为不公平。因此在进行改革的时候，要根据职工的工龄、技术能力以及岗位情况合理制定工资标准，进而保证绩效工资改革的顺利进行。

3.加强绩效考核

基层水管单位要根据上级部门关于绩效工资改革的指示精神，再结合自身的工作需求，加强全体基层水管单位人员的绩效考核。以确保基层水管单位完成行政任务指标和长期稳定发展的目地，实施以工资为基础、业绩为重点、分层分类实施为基本方法，自上而下建立一整套管理人员业绩考核办法，形成一种人人有指标、层层负责、用人看业绩、奖惩凭贡献的激励约束制度，不断增强各级管理人员的危机感、紧迫感、使命感以及责任感，使其把主要的精力投入到创造工作业绩中来，确保基层水管单位水利行政目标和总体发展战略目标的实现。

三、针对基层水管单位绩效工资改革中出现问题的建议措施

1.按照岗位来定薪

不同的岗位对于基层水管单位的贡献程度是不相同的，因此在制定绩效工资标准的时候要体现岗位劳动差别。将不同的岗位分为不同的岗位级别，每个级别的绩效系数是不相同的。在制定绩效系数的时候从实际出发、坚持公平公正的原则，要围绕基层水利单位的工作目标，充分考虑影响完成业绩的客观因素，力求贴近事实，科学合理地制定各项考核指标、考核标准和考核办法，做到考核过程中公开透明，严格按程序办事。

2.采取定额发放与按系数分配相结合的方法

定额发放分为两部分，第一部分按月考核兑现，第二部分按季度考核兑现，具体发放数额由单位领导班子研究确定。按系数分配的当年奖励性绩效工资数额为年终实现的奖励性绩效工资总额减去定额发放的奖励性绩效工资以及预留奖励基金、处领导奖励性绩效工资。根据经营目标完成情况确定各单位按系数分配的奖励性绩效工资总量，由各单位根据岗位性质、工作表现、业绩贡献情况自主分配。处机关职工分配基数为处属各单位奖励性绩效按系数分配的平均数。

3.调整工资结构

对于基层水管单位来说都设置基薪、效益年金和年终奖三大模块的年薪制，这样每个职工就可以根据自己的实际能力来获得自己的薪酬，这种多元化、弹性化的薪酬和福利制度，使多劳者多得、少劳者少得、不劳者不得，以最大程度提高职工的忠诚度、公平感和满意度，促进职工积极性的提高。除此之外，单位还可以对职工进行综合的侧评，例如管理者可以各有侧重地对职工“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行综合测评，并把综合考核结果作为颁发年度奖金、晋升职务、培训机会、辞退以及其他激励措施的重要参考依据。

四、结语

随着社会用水量的不断增加，基层水管单位的工作量不断加大，绩效工资改革对基层水管单位具有较强的现实意义。本文通过分析当下基层水管单位在绩效工资改革方面存在的问题，并且根据这些问题提出合理化意见，化解或者缓和现实中遇到的各项矛盾，进而提高基层水管单位的工作效率，促进基层水管单位良性发展。

参考文献

[[1]马英.浅谈陇西县水利管理体制改革基本情况[j].甘肃农业,2011.

奖励性绩效考核办法篇10

一、绩效工资分配原则

（一）公平公正原则：学校对教职工进行全面考核，力求客观、公正、准确。

（二）公开透明原则：绩效考核过程要公开透明，接受职代会和全体教职工的监督。

（三）绩效优先原则：奖优罚劣，突出奖励工作认真负责、工作量大、教学效果好的教职工，逐步建立重实绩、重贡献、讲实效、优劳优酬的激励分配机制。

（四）适当倾斜原则：统筹农村和城区，适当向教学一线教师和条件艰苦的边远山区学校教师倾斜。

二、绩效工资的分配标准

绩效工资分为基础性和奖励性两部分，我县义务教育学校教职工纳入绩效工资考核的总量为人平3000元/年。其中基础性绩效工资总量人平2100元/年，专业技术岗位的教职工按职称高低进行分配，管理九级岗位及工人按每人每月统一标准分配（具体分配标准见附件一）；奖励性绩效工资总量人平900元/年，按教职工所在学校类别进行分配（具体分配标准见附件二）。

三、绩效工资的分配办法

（一）基础性绩效工资由县人力资源和社会保障局审批后，由县财政局按月打入个人工资卡中；奖励性绩效工资实行考核考评制度，由县教育局制定考核细则，各学校根据考核细则考核后，按照学校类别（全县分四类）及分配方案造好花名册，上报县教育局审核，经县人力资源和社会保障局、县财政局审定后，再由县财政局每学期发放一次。

奖励性绩效工资计算办法：以49元/月为基数，一类学校以基数为准；二类学校在基数的基础上增加0.5倍，即73.5元/月（49 24.5=73.5）；三类学校在基数的基础上增加1倍即98元/月（49 49=98）；四类学校在基数的基础上增加1.5倍，即122.5元/月(49 73.5=122.5)。

（二）义务教育学校校长奖励性绩效工资按人平总量的1.5倍确定。

（三）义务教育学校离退休人员津补贴发放标准，参照第二步规范后公务员离退休人员津补贴发放标准相对应的行政级别执行。